W kodeksie pracy nie dookreślono pojęcia zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych. Jednak w praktyce nie budzi wątpliwości, że przy ustaleniu ciężkości tego naruszenia trzeba brać pod uwagę stopień winy pracownika (chodzi tu o umyślność lub rażące niedbalstwo), jej intensywność oraz nasilenie. Tak też jest to ujmowane w orzecznictwie sądowym. W szczególności w wyroku z 11 września 2001 r. (I PK 634/00) Sąd Najwyższy wyraźnie stwierdził, że w pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków mieści się wina umyślna oraz rażące niedbalstwo – rodzaj winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw swojego działania, chociaż rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują mu szczególną ostrożność i przezorność w działaniu.
Ocena zachowania
O istnieniu tego rodzaju winy podwładnego należy wnioskować na podstawie całokształtu okoliczności związanych z jego zachowaniem.
Ciężkość naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych polega na znacznym stopniu winy sprawcy. Należy ją zatem oceniać w odniesieniu do podstawowych obowiązków pracownika z uwzględnieniem naruszenia lub przynajmniej zagrożenia interesów pracodawcy. Tak też wskazywał SN w wyroku z 14 stycznia 2014 r. (III PK 50/13). Do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika nie jest więc konieczne wyrządzenie przez niego szkody firmie. Wystarczy przy tym, że jego zachowanie zagraża interesom pracodawcy.
Podobnie wskazał SN w wyroku z 24 lutego 2012 r. (II PK 143/11). Stwierdził, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, które wywołało istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione i bezprawne zachowanie powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy. Przy czym interesu firmy nie można sprowadzać do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy, poszanowanie przez etatowca majątku pracodawcy czy renomy firmy. W razie ich zawinionego naruszenia lub zagrożenia przez podwładnego firma może go zwolnić bez wypowiedzenia.
Nadzwyczajny sposób
Należy jednak pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest sposobem nadzwyczajnym. Dlatego zwykłych zaniedbań pracownika albo nieosiągnięcia – wbrew oczekiwaniom pracodawcy – zamierzonych rezultatów pracy (np. wyników sprzedaży) nie można oceniać jako naruszenia podstawowych obowiązków w rozumieniu art. 52 k.p. i uzasadniać dyscyplinarnego zwolnienia.
Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. mimo braku winy pracownika stanowi naruszenie tego przepisu. Trafnie zatem przyjął SN w wyroku z 10 października 2000 r. (I PKN 76/00), że stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). W takim przypadku dyscyplinarne zwolnienie jest wadliwe i podwładny może skutecznie żądać przywrócenia go do pracy lub zasądzenia odszkodowania.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
Pobłażliwość nie musi trwać wiecznie
Fakt, że pracodawca czy przełożeni uprzednio tolerowali niewłaściwe zachowanie pracownika (np. stan nietrzeźwości w pracy) i nie wywodzili z tego żadnych skutków, nie jest okolicznością uwalniającą go od winy. Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 2000 r. (I PKN 596/99). Podnosił, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na przebywaniu w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.) tylko z tej przyczyny, że pracodawca wcześniej tolerował nietrzeźwość pracownika w miejscu pracy.
O czym pamiętać
- dotychczasowe tolerowanie przez firmę nagannego zachowania pracownika nie wyłącza możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w razie kolejnego takiego zdarzenia
- do zwolnienia dyscyplinarnego nietrzeźwego pracownika nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu w jego krwi
- można zwolnić bez wypowiedzenia osobę, która uporczywie dokonuje wpisów na portalach społecznościowych, godząc w nich w dobro firmy lub współpracowników
- wiek przedemerytalny nie jest przeszkodą do zwolnienia bez wypowiedzenia pracownika, który narusza w sposób zawiniony swoje obowiązki
Czego unikać
- zwalniania pracownika po upływie miesiąca od uzyskania wiadomości o ciężkim naruszeniu przez niego obowiązków pracowniczych
- rozwiązania bez wypowiedzenia umowy z osobą pracującą na podstawie umowy cywilnoprawnej (np. zleceniobiorcą), chyba że przewidziano to w jego umowie
- zwalniania bez wypowiedzenia pracownika odmawiającego wykonania polecenia, które w oczywisty sposób wykracza poza ustalony zakres jego obowiązków
