Działacz związkowy nie zawsze chroniony przed zwolnieniem

W kilku sytuacjach utrata posady przez taką osobę jest pewna, choć nie zawsze musi się to odbywać w trybie natychmiastowym.

Zgoda związku

Najłatwiejszy dla pracodawcy przypadek, kiedy może zwolnić związkowca, dotyczy tych sytuacji, gdy ten zamiar zaakceptuje organizacja związkowa. Zgoda na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, definitywne wypowiedzenie umowy bądź wypowiedzenie warunków pracy pracownikowi musi być udzielona w formie uchwały zarządu zoz.

Orzecznictwo sądowe przyjmuje, że taka zgoda powinna zostać wyrażona przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu bądź rozwiązaniu stosunku pracy, natomiast uzyskanie takiej zgody już po złożeniu takiego oświadczenia przez pracodawcę narusza zasady ochrony (por. wyrok SN z 20 września 1994 r., I PRN 58/94).

Istotną luką w przepisach dotyczących ochrony stosunku pracy działaczy związkowych jest brak ścisłego określenia, do kiedy zarząd zoz powinien ustosunkować się do wniosku pracodawcy o wyrażenie zgody na rozstanie lub wypowiedzenie zmieniające. Piśmiennictwo opowiada się za stosowaniem analogii do odpowiednich przepisów kodeksu pracy. Zarząd związku powinien zdecydować w ciągu pięciu dni przy zamiarze wypowiedzenia i trzech dni przy rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Milczenie związku zawiadomionego przez szefa o chęci zwolnienia etatowca objętego ochroną nie może być uznane za okoliczność korzystną dla pracodawcy. Przyjąć bowiem należy, że to wyraz braku zgody na pożegnanie pracownika (por. uchwała SN z 11 stycznia 1994 r., I PZP 54/93).

Niekiedy szef wykorzysta błędy popełnione przez samych związkowców podczas przekazywania mu informacji o osobach chronionych. Zgodnie z orzecznictwem SN imienne wskazanie przez zarząd zoz tych, których stosunek pracy podlega wzmożonej ochronie, w liczbie większej niż przewidziana w art. 32 ust. 6 ustawy o zz oznacza, że nie dokonano takiego wskazania w rozumieniu art. 32 ust. 8 ustawy o zz (por. wyrok SN z 2 czerwca 2010 r., II PK 367/09). Wtedy ochronie podlega wyłącznie przewodniczący zoz, a inne osoby wskazane w uchwale można zwolnić bez zgody zarządu.

Upadłość i likwidacja

Ochrona działaczy związkowych przed rozstaniem jest wyłączona, gdy przewidują to przepisy szczególne. Pracodawca może doprowadzić do ustania ich stosunku pracy w razie upadłości lub likwidacji (uchwała siedmiu sędziów SN z 24 marca 1994 r., I PZP 5/94).

Z kolei wymówienie warunków pracy lub płacy bez uwzględniania przepisów ochronnych może nastąpić przy wprowadzaniu w życie układu zbiorowego pracy oraz na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. W wyroku z 3 kwietnia 2008 r. (II PK 286/07) SN przesądził, że pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy z przyczyn niedotyczących załogi pracownikom objętym szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy niezależnie od tego, czy równocześnie dokonuje definitywnych zwolnień z pracy z tych przyczyn. Piśmiennictwo prezentuje pogląd, że zakaz wymówienia umowy tej kategorii pracowników w zakresie zwolnień grupowych ma charakter bezwzględny. Oznacza to, że nie uchyla go nawet zgoda zoz. Gwarancji zatrudnienia przy zwolnieniach grupowych nie uzyskują natomiast członkowie komitetu założycielskiego związku zawodowego.

Ponieważ przepisy dopuszczają możliwość wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy, w niektórych przypadkach może ono doprowadzić do definitywnego rozstania. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków jego angaż rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeśli pracodawca zdecyduje się wymówić warunki chronionemu w taki sposób, że spowoduje to obniżenie jego wynagrodzenia, do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony, będzie mu przysługiwał dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy. Reguły jego wyliczenia i wypłacania określają § 7–10 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). Dodatek wyrównawczy stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego zmianę warunków pracy a tym po tej modyfikacji.

Naruszenia przepisów

W orzecznictwie nie ma kontrowersji co do tego, że brak zgody organizacji związkowej na zwolnienie chronionego etatowca przesądza o tym, że decyzja pracodawcy jest nielegalna. Może jednak dojść do sytuacji, w której szef nie uzyska zgody zarządu organizacji na rozwiązanie angażu z chronionym, a jednak decyduje się na to, choć ma świadomość, że w ten sposób łamie przepisy ochronne. Niezależnie od wagi naruszenia decyzja szefa będzie skuteczna i zawsze spowoduje ustanie stosunku pracy. Jedyną szansą obrony etatowca jest złożenie odwołania (pozwu) do sądu pracy, gdyż tylko wyrok może reaktywować stosunek pracy. Jednak nawet wtedy, gdy szef w sposób ewidentny naruszył przepisy, nie pozostaje bez szans na wygranie procesu przed sądem.

Co do zasady działacze związkowi są chronieni w taki sposób, że gdy taka osoba domaga się przywrócenia do pracy lub uznania wymówienia za bezskuteczne, sąd nie może orzec o odszkodowaniu nawet wtedy, gdyby przywrócenie do pracy (uznanie bezskuteczności wypowiedzenia) uznał za niecelowe lub niemożliwe. Ma to na celu stworzenie pełnej niezależności od pracodawcy pracowników działających w interesie załogi z ramienia związków zawodowych i mogących potencjalnie wchodzić w konflikty z pracodawcą. Na podstawie dyrektywy sformułowanej w art. 1 konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 135 działacze związkowi powinni korzystać ze skutecznej ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym, włącznie ze zwolnieniem, podjętym z powodu ich przynależności związkowej lub uczestnictwa w działalności związkowej, pod warunkiem, że działają zgodnie z prawem, układami zbiorowymi bądź innymi porozumieniami.

Bardzo często zdarza się jednak, że związkowcy naruszają te przepisy. Orzecznictwo SN jednolicie przyjmuje, że pracodawca może się obronić przed nadużywaniem ochrony związkowej przez powołanie się na nadużycie praw związkowych.

W zależności od wagi dokonanych naruszeń prawa przez związkowca szef ma szanse na oddalenie powództwa etatowca, ewentualnie orzeczenia o odszkodowaniu w miejsce żądanego przywrócenia do pracy. Podstawą wydania takiego korzystnego dla pracodawcy orzeczenia będzie art. 8 k.p. (por. wyroki SN: z 5 maja 2004 r., I PK 450/03, z 6 kwietnia 2006 r., III PK 12/06, z 30 stycznia 2008 r., I PK 198/07).

Jednocześnie orzecznictwo wskazuje, że nieuwzględnienie roszczenia o przywrócenie do pracy pracownika podlegającego szczególnej ochronie, gdy rozwiązanie to w sposób oczywisty naruszało prawo, może mieć miejsce wyjątkowo. Chodzi o okoliczności szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub przepisów. Z reguły należy wykazać, że złamanie obowiązków pracowniczych przez zwolnionego nie miało żadnego związku z pełnieniem funkcji związkowych.

Pijaństwo i kradzież

Podstawą niekorzystnego dla etatowca rozstrzygnięcia sądu mogą być takie zachowania, które spowodowały jego zwolnienie, np.:

- przywłaszczenie mienia na szkodę pracodawcy,

- spożywanie alkoholu na terenie zakładu,

- przystąpienie do pracy w stanie nietrzeźwości,

- ujawnienie istotnych tajemnic handlowych pracodawcy,

- pobicie współpracownika (postanowienie SN z 19 marca 2012 r., II PK 295/11),

- agresja fizyczna wobec innego pracownika, naruszenie godności lub nietykalności cielesnej w czasie akcji strajkowej (wyrok SN z 19 maja 2011 r., I PK 221/10),

- prowadzenie akcji protestacyjnej lub strajkowej z naruszeniem prawa,

- dyskryminowanie pracowników z racji przynależności do innych związków zawodowych,

- poniżanie przełożonych lub podwładnych,

- podważanie autorytetu pracodawcy i skłócanie innych współpracowników (wyrok SN z 13 czerwca 1995 r., I PRN 26/95).

Inne zachowania działaczy, które dają szefowi szansę wygranej sprawy bądź przynajmniej zasądzenia odszkodowania zamiast przywrócenia na etat, to poprzedzające zwolnienie wywołanie konfliktu z szefem spowodowanego naruszeniem dyscypliny pracy (wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 63/97) czy narażanie zakładu na poważne straty w wyniku oczywistych zaniedbań w wykonywaniu obowiązków przełożonego (wyrok SN z 25 maja 2000 r., I PKN 656/99).

Podstawą oddalenia powództwa działacza może być także to, że popełni przestępstwo, i to także poza zakładem. W wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 2/08) SN uznał, że wynikający z art. 100 § 2 pkt 6 k.p. obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie obejmuje też powstrzymywanie się poza miejscem i czasem pracy od takich zachowań, które wywołują lub potęgują wzajemnie negatywny stosunek współpracowników i konflikty w środowisku pracy na tle przynależności do różnych działających u pracodawcy organizacji związkowych.

W orzeczeniu z 10 marca 2005 r. (II PK 242/04) SN stwierdził, że art. 8 k.p. daje podstawę do oddalenia powództwa o przywrócenie do pracy działacza związkowego zwolnionego z pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. mimo sprzeciwu zarządu organizacji związkowej, jeżeli wobec drastycznie nagannego zachowania pracownika na forum publicznym uwzględnienie jego żądania nawet w ograniczonym zakresie (zasądzenie odszkodowania) godziłoby w elementarne zasady przyzwoitości.

podstawa prawna: art. 251, art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 167)

podstawa prawna: art. 411 i art. 24113 § 2 zd. 2, art. 24125a ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502)

podstawa prawna: art. 5 ust. 5 i art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)

podstawa prawna: rozporządzenie ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu (DzU nr 108, poz. 1013)

Ucieczka przed utratą pracy

Oddzielna grupa przypadków oddalenia powództwa dotyczy sytuacji, gdy związek zawodowy tworzy się tylko po to, aby ochronić pracowników przed wypowiedzeniem, bądź gdy objęcie etatowca ochroną następuje jedynie w celu uprzedzenia zgłoszonego już przez pracodawcę zamiaru rozstania się z nim. Tym bardziej gdy wybór pracownika do zarządu związku przeczy zasadom współżycia społecznego (art. 8 k.p.), jeżeli dokonano go wyłącznie w celu obrony przed wręczonym już wypowiedzeniem (wyrok SN z 22 grudnia 1998 r., I PKN 509/98).

Wyrazem tego, że podstawą oddalenia powództwa związkowca nie muszą być tylko zachowania przez niego zawinione, jest też wyrok SN z z 2 lutego 2012 r. (II PK 132/11). Zgodnie z nim za sprzeczną ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa przywrócenia do pracy można uznać próbę uczynienia z tego prawa użytku, gdy ze względów zdrowotnych zainteresowany nie może wykonywać obowiązków na zajmowanym stanowisku.