To stanowisko Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku z 11 września 2014 r. w sprawie Österreichischer Gewerkschaftsbund przeciwko Wirtschaftskammer Österreich – Fachverband Autobus-, Luftfahrt- und Schifffahrtsunternehmungen (C-328/13).
Tym samym regulacja przewidziana w art. 3 ust. 3 dyrektywy 2001/23 obejmuje też tzw. układy zbiorowe o przedłużonym okresie obowiązywania.
Spór powstał w związku z przeprowadzoną w 2012 r. restrukturyzacją austriackiego przewoźnika lotniczego. Z powodu strat poniesionych przez grupę kierownictwo postanowiło przenieść obsługę lotów międzynarodowych do spółki zależnej obsługującej ruch krajowy, gdyż działał w niej inny, gorszy układ. Aby objąć pracowników warunkami zatrudnienia wynikającymi z układu w spółce zależnej, reprezentujący pracodawcę związek wypowiedział układ w przedsiębiorstwie, aby na dzień transferu uległ on już rozwiązaniu. W odpowiedzi federacja związków zawodowych wymówiła układ zbiorowy w spółce zależnej ze skutkiem na ten sam dzień. Powstał więc tzw. stan bezukładowy. W obu spółkach układy już się rozwiązały, z tym że przy układzie u przewoźnika prawo austriackie przewidywało przedłużoną skuteczność wynikających z niego warunków pracy.
Po wypowiedzeniu układów nowy pracodawca, czyli spółka zależna, do której przeniesiono pracowników, zaczął jednostronnie stosować obowiązujące w niej zasady. Doprowadziło to do znacznego pogorszenia warunków pracy i wynagradzania tych osób.
Dlatego austriacka federacja związków zawodowych wystąpiła w imieniu załogi przewoźnika do sądu, domagając się ustalenia, że warunki pracy wynikające z układu, którym pracownicy byli objęci przed przejściem, powinny być nadal stosowane przez spółkę przejmującą, choć przewoźnik wypowiedział ten układ. W odpowiedzi spółka wskazała, że nie może być związana układem, który przestał obowiązywać przed transferem. Nie przewiduje tego dyrektywa 2001/23. Sąd krajowy postanowił zwrócić się o wykładnię art. 3 ust. 3 dyrektywy do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.
TSUE przyznał rację związkom zawodowym. Wyjaśnił, że celem regulacji z art. 3 ust. 3 dyrektywy jest zapobieżenie pogorszeniu warunków pracy przejmowanych pracowników tylko z powodu transferu przedsiębiorstwa. Zdaniem Trybunału oznacza to, że regulacja ta obejmuje także warunki pracy wynikające z wypowiedzianego układu zbiorowego, które nadal stosuje się na mocy klauzuli o przedłużonej skuteczności układu. W przeciwnym razie transfer przedsiębiorstwa niweczyłby skutek, który przecież ta regulacja ma chronić.
—Przemysław Stobiński
Jak to wpływa na nasze prawo
Przemysław Stobiński , radca prawny, senior associate w CMS Cameron McKenna
Wyrok TSUE istotnie uzupełnia wykładnię art. 3 ust. 3 dyrektywy. Będzie mieć też bezpośredni wpływ na wykładnię art. 2418 kodeksu pracy, który implementuje przepis dyrektywy do naszego systemu. Regulacje nie są jednoznaczne i do tej pory różnie je interpretowano. TSUE potwierdził, iż celem art. 3 ust. 3 dyrektywy jest zapewnienie, że warunki pracy przejmowanych podwładnych będą zgodne z obejmującym ich układem zbiorowym bez względu na to, czy warunki te wynikają wprost z układu, czy stosuje się je na mocy klauzuli o przedłużonej skuteczności obowiązywania układu. W obu przypadkach chodzi bowiem o to, aby uniknąć gwałtownych zmian w warunkach zatrudnienia przy transferze przedsiębiorstwa.
Trybunał zwrócił uwagę, że dyrektywa gwarantuje zachowanie warunków pracy wypowiedzianego układu przez minimum rok. Po tym czasie, jeśli przejmujący pracodawca nie chce ich utrzymać, może je zmienić np. w wypowiedzeniach zmieniających lub porozumieniach.
