Zgodnie z ustawą z 9 lipca ?2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU ?nr 166, poz. 1608 ze zm.) osobie zatrudnionej w agencji pracy tymczasowej (dalej APT) przysługuje urlop wypoczynkowy ?w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. Co do zasady wolne nie przysługuje za okres, za który podwładny wykorzystał urlop u poprzedniego pracodawcy.
Osoba zatrudniona w dwóch lub większej liczbie APT nabywa prawo do urlopu u każdego pracodawcy odrębnie.
Jeżeli pracownik kierowany jest przez APT kolejno do kilku różnych pracodawców użytkowników przez okresy krótsze niż miesiąc, należy je zsumować bez względu na długość przerwy między nimi.
Staż bez znaczenia
W przeciwieństwie do regulacji kodeksowych wymiar urlopu pracownika tymczasowego nie zależy od stażu pracy ani wykształcenia, a jedynie od okresu przepracowanego ?u pracodawców użytkowników. Bez względu na to, czy chodzi o osobę, która podjęła pierwszą pracę w życiu, czy też posiadającą dziesięcioletnie doświadczenie, każda ma prawo do dwóch dni urlopu po przepracowaniu miesiąca. W konsekwencji rok przepracowany pod pieczą APT uprawnia ją do wykorzystania 24 dni urlopu.
Nie oznacza to jednak, że okresu zatrudnienia w APT nie wlicza się pracownikowi do stażu. Bierze się go pod uwagę m.in. przy ustalaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego ?z tytułu nawiązanej później „tradycyjnej" umowy o pracę.
Przykład
Pracownik tymczasowy?po upływie 12 miesięcy zatrudnienia podjął pracę ?u nowego pracodawcy na podstawie umowy o pracę. Ponieważ wcześniej ukończył szkołę wyższą, po roku pracy ?w nowej firmie będzie mu przysługiwał urlop wypoczynkowy w wymiarze 26 dni. Łącznie będzie bowiem miał dziesięcioletni staż „urlopowy" (osiem lat za szkołę wyższą + rok pracy tymczasowej + rok „zwykłego" etatu).
Choroba obniży wymiar
Pracownik tymczasowy nabywa prawo do urlopu z każdym miesiącem pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika. Kluczowy jest tu zwrot „w dyspozycji pracodawcy", który budzi wiele wątpliwości, w szczególności w kontekście przebywania przez podwładnego na zwolnieniu lekarskim. Powstaje pytanie, czy czas tej usprawiedliwionej nieobecności należy wliczać do okresu pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika.
Wydaje się, że taką nieobecność należy „wyłączyć" z okresu pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika. Nie można bowiem uznać, że dni jego nieobecności z powodu choroby to czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika. W takiej dyspozycji pozostaje on tylko wtedy, gdy jest fizycznie i psychicznie zdolny do wykonywania pracy. Choroba to wyklucza. Tym samym pracodawca użytkownik nie ma możliwości dysponowania jego pracą.
Ponieważ ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych reguluje zasady ustalania wymiaru urlopu wypoczynkowego inaczej niż kodeks pracy, nie ma podstaw do odpowiedniego stosowania art. 155
2
§ 1 k.p. Przepis ten wskazuje, aby do okresu mającego wpływ na wymiar urlopu zaliczać czas, kiedy podwładny nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Ponadto ma on zastosowanie do osoby, która w danym roku kalendarzowym nabywa prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego, czyli – co do zasady – z początkiem roku. Natomiast pracownik tymczasowy nie nabywa prawa do wypoczynku z góry za cały rok kalendarzowy, ale za każdy miesiąc pozostawania w „dyspozycji pracodawcy użytkownika".
Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy użytkownika należy rozumieć jako dni efektywnego wykonywania pracy, a także okresy odpoczynku lub wyrównania czasu pracy ?w danym systemie oraz pozostawanie w gotowości do świadczenia pracy. W tak rozumianej dyspozycji nie pozostaje pracownik nieobecny ?w pracy z powodu choroby.
Należy zatem przyjąć, że jeśli pracownik tymczasowy wykonuje pracę krócej niż miesiąc z powodu choroby, ?w ogóle nie nabywa prawa do urlopu. Takie rozumienie przepisów jest akceptowane również przez sądy. I choć to stanowisko jest niekorzystne dla pracowników tymczasowych, to zdaje się je potwierdzać również wykładania celowościowa ustawy >patrz ramka Zdaniem autorki.
Miesiąc to 30 dni
Trzeba jednak pamiętać, że okresy faktycznie świadczonej pracy podlegają kumulacji. Ustawa nie posługuje się zwrotem „miesiąc kalendarzowy". Nie wymaga więc, aby miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika był okresem nieprzerwanym.
Przykład
Pracownik tymczasowy przepracował w APT sześć miesięcy. Ponieważ do celów ustawy przyjmuje się, że miesiąc to 30 dni, jego staż pracy wynosi 180 dni. Jednak w trakcie zatrudnienia był nieobecny w pracy z powodu choroby łącznie przez 50 dni. Zatem faktycznie pozostawał ?w dyspozycji pracodawcy tylko przez 130 dni. Aby obliczyć wymiar przysługującego mu urlopu, należy 130 dni podzielić przez 30 dni, ?a uzyskaną liczbę (4,33) pomnożyć przez dwa dni urlopu przysługującego za pełny miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy. W konsekwencji nabył on prawo do ośmiu dni urlopu. Niepełny dzień urlopu nie ulega zaokrągleniu w górę do pełnego dnia.
Na ślub lub pogrzeb
Czy agencja pracy tymczasowej ma obowiązek udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy w razie jego ślubu lub urodzenia dziecka?
Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych nie reguluje kwestii tzw. okolicznościowych zwolnień od pracy. Jednocześnie nie zawiera też ?w tym zakresie wyłączenia. Należy więc uznać, że nie ma podstaw, aby pozbawić tę grupę pracowników uprawnień do urlopów okolicznościowych.
Do pracowników tymczasowych powinno się zatem stosować podobnie jak w przypadku pozostałych etatowców przepisy rozporządzenia MPiPS ?z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Kompleksowo reguluje ono kwestie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz konieczności udzielania podwładnym zwolnień od obowiązku świadczenia pracy.
Jednak aby skorzystać ?z urlopu okolicznościowego, pracownik tymczasowy musi:
- ?uprzedzić pracodawcę (np. ustnie, e-mailem, esemesem) ?o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności ?w pracy, jeżeli powód jest ?z góry wiadomy lub możliwy do przewidzenia; powinno to nastąpić z takim wyprzedzeniem, aby pracodawca mógł podjąć środki zaradcze,
- ?zawiadomić pracodawcę niezwłocznie o nieprzewidzianej nieobecności, najpóźniej w drugim jej dniu,
- ?udokumentować swoją nieobecność w pracy; takim dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy jest np. imienne wezwanie do osobistego stawienia się w sądzie ?(§ 3 ust. 4 rozporządzenia).
Pracodawca powinien udzielić zwolnienia w takim okresie, aby pracownik miał możliwość uczestniczyć w określonych zdarzeniach lub załatwić sprawy konieczne z tymi zdarzeniami.
Przykład
Pracownikowi tymczasowemu ?w trakcie korzystania z urlopu wypoczynkowego urodziła się córka. Wystąpił do pracodawcy ?o udzielenie mu zwolnienia ?od pracy bezpośrednio po wykorzystaniu wypoczynku, aby odebrać żonę ze szpitala i załatwić formalności związane z urodzeniem dziecka. Zgodnie z § 15 rozporządzenia uprawnia go to do ?dwóch dni wolnych. Ponieważ przyczyna wystąpienia przez pracownika z wnioskiem ?o zwolnienie jest ściśle związana ?z urodzeniem dziecka, pracodawca ma obowiązek udzielić mu wolnego w okresie wskazanym w podaniu.
Adresat wniosku
Powstaje jeszcze pytanie, do kogo należy kierować wniosek o udzielenie urlopu.
Wydaje się, że w przypadku wykonywania pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres sześciu miesięcy lub dłuższy to jemu należy przedkładać wniosek. To pracodawca użytkownik organizuje pracę, udziela urlopu w naturze i prowadzi ewidencję czasu pracy.
Przy krótszym okresie wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika ma on możliwość uzgodnić z APT tryb udzielania urlopu. O tych ustaleniach należy powiadomić pracownika tymczasowego jeszcze przed zawarciem umowy o pracę. Jeżeli takiego trybu nie ma, pracodawca użytkownik nie ma prawa udzielić urlopu; robi to agencja pracy tymczasowej.
Powyższe zasady należy odnosić również do zwolnień od pracy.
Zdaniem autorki
Edyta ?Defańska, adwokat, kancelaria Czublun Trębicki
W myśl unijnych regulacji
Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych została wydana ?w celu wdrożenia do prawa polskiego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z 19 listopada 2008 r. ?w sprawie pracy tymczasowej. W jej preambule wskazano, że ta praca odpowiada m.in. potrzebom przedsiębiorstw w zakresie elastyczności. Z tej perspektywy uzasadnione jest twierdzenie, że pracownik tymczasowy nie ma prawa do urlopu za okres niezdolności do pracy z powodu choroby. Taka wykładnia uwzględnia specyfikę ?pracy tymczasowej i w myśl założeń dyrektywy sprzyja rozwojowi elastycznych form zatrudnienia przez zmniejszenie ryzyka socjalnego pracodawcy. Nietrudno bowiem wyobrazić sobie sytuację, w której – z uwagi na specyfikę określonej branży – pracownik może wykonywać pracę przez trzy miesiące, a przez następne trzy na nią czeka.
Cztery dni wolne na żądanie
Pracownik tymczasowy ma prawo do czterech dni urlopu na żądanie w roku. Przysługuje mu on pod warunkiem, że okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje co najmniej sześć miesięcy.
