Urlop na żądanie czy prywatne wyjście

Wolne na godziny nie zaburzy toku pracy w zakładzie. Pracownik załatwi pilną sprawę, nie tracąc urlopu, a szef odbierze pracę w dogodnym momencie.

Publikacja: 28.05.2014 06:50

Foto: Fotorzepa, Radek Pasterski

Anna Abramowska

Zdarza się, że pracownik potrzebuje na szybko wolnego. Czy lepszy jest wtedy urlop na żądanie czy np. wolne dwie godziny w trakcie dniówki? Z punktu widzenia pracodawcy obydwa te rozwiązania mają wady i zalety. Urlop na żądanie może zaskoczyć przełożonego, a wolne godziny – nie, bo pracownik musi złożyć pisemny wniosek w tej sprawie. Urlop bierze się jednak na cały dzień pracy, co ułatwia rozliczenia.

Wariant 1. ?Godziny do odpracowania

Prawie od roku funkcjonuje art. 151 § 21 kodeksu pracy, który umożliwia kontrolę pracodawcy nad tzw. prywatnymi wyjściami. Szef może żądać odpracowania takiego krótkiego zwolnienia z pracy bez ryzyka wypłaty nadgodzin. Warunek jest jeden – powinien otrzymać pisemny wniosek pracownika w tej sprawie i to najpóźniej w dniu, w którym podwładny chce skorzystać z wolnego.

Kodeks pracy nie określa ani maksymalnego czasu zwolnienia (np. 4 godziny), ani okresu, w jakim to wolne trzeba odpracować. Kwestie te mogą być przedmiotem regulacji wewnątrzzakładowych (np. regulaminu pracy). Równie dobrze strony mogą się jednak w tej sprawie dogadywać na bieżąco, na mocy porozumienia.

Na tym, że nie został określony maksymalny wymiar zwolnienia od pracy, mogą skorzystać obie strony. Pracownikowi pozwoli to urywać się z pracy wielokrotnie, a szefowi żądać odpracowania tych godzin wtedy, kiedy jest to dla niego szczególnie opłacalne. Przykładowo w handlu w grudniu, w którym wyrabiany jest znaczny roczny procent sprzedaży.

To rozwiązanie działa też na korzyść osób, które podejmują swoją pierwszą pracę w życiu. Po miesiącu pracy przysługuje im 1,66 dnia urlopu, a wymiaru tego nie zaokrągla się w górę. W przeliczeniu daje to 13 godzin i 17 minut wypoczynku. Szef może zgodzić się na dwudniowe wolne dla takiego podwładnego (czyli 16 godzin), pod warunkiem, że 2 godziny i 47 minut odpracuje on w innym terminie.

Odpracowywanie prywatnych wyjść pozwala też pracodawcom skuteczniej walczyć z tytoniowym nałogiem podwładnych. Taka osoba może złożyć wniosek, aby jej codzienne kilkakrotne przerwy na papierosa – wynoszące np. ?20 minut – szef uznał za wyjścia w celach prywatnych. ?W podaniu podwładny może zadeklarować, że te wyjścia ?z pracy będzie codziennie odrabiał, pozostając w zakładzie o 20 minut dłużej niż jego niepalący koledzy.

Choć odpracowywanie czasu opuszczenia pracy w celu załatwienia prywatnej sprawy nie stanowi nadgodzin, to ?w większości przypadków wiąże się z koniecznością przeliczenia pensji. Najmniej problemów przysparza rozliczanie wyjść prywatnych pracowników wynagradzanych stawką godzinową. Nieco więcej rachunków czeka szefa, który opłaca pracowników stałą stawką miesięczną.

Wariant 2. ?Dzień wolny na już

Cztery dni z całej urlopowej puli pracownika może on wykorzystać w szczególnym trybie – na tzw. żądanie. Ale i do takiego wyjątkowego urlopu pracownik nie przymusi swego szefa. W wyjątkowych sytuacjach pracodawca może odmówić zgody na udzielenie takiego wolnego. Powodem może być np. to, że nieplanowana nieobecność podwładnego uniemożliwiłaby normalny tok pracy w zakładzie. Wówczas przełożony ma prawo odmówić etatowcowi, a jego decyzji nie można traktować jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Urlop na żądanie nie jest więc bezwzględną przepustką do wolnego z dnia na dzień. Pracownik rozpocznie wolne, jeśli szef wie o jego absencji i się temu nie sprzeciwił. Każdego urlopu wypoczynkowego – bieżącego, zaległego, jak też wybieranego w trybie art. 1672 k.p. – udziela pracodawca. Samowolne rozpoczęcie wolnego stanowi nieusprawiedliwioną nieobecność, która może uzasadniać dyscyplinarne rozstanie z urlopowiczem.

Czasem warto jednak przychylić się do prośby podwładnego i zgodzić na kilkudniowe nieplanowane wakacje. Szczególnie jeśli wnioskujący ma uzbieraną pokaźną pulę wypoczynku. Co prawda zaległości urlopowych trzeba pozbyć się do końca września, ale lepiej ich redukcję rozpocząć wcześniej. Za nieudzielanie urlopów wypoczynkowych w terminie na pracodawcę (a w zasadzie na osobę odpowiedzialną za dawanie takiego wolnego w jego imieniu) może być nałożona grzywna sięgająca nawet 30 tys. zł.