Istotne jest przy tym, że firma musi wystąpić o zgodę, zanim zwolni radnego. Potwierdzał to SN w wyroku z 10 czerwca 2013 r. (II PK 304/12). Zgoda rady gminy powinna poprzedzać decyzję szefa ?o wypowiedzeniu angażu ?i jego rozwiązanie.
Przykład
Pan Marian był radnym ?gminy i zarazem pracownikiem firmy budowlanej. Ponieważ ?10 listopada 2013 r. stawił się ?do pracy nietrzeźwy, szef rozwiązał z nim angaż ?bez wypowiedzenia. Pan Marian wystąpił wówczas do sądu ?o zasądzenie odszkodowania. Podniósł, że rozwiązując ?umowę o pracę, szef nie uzyskał na to zgody rady gminy. ?Sąd zasądził mu odszkodowanie równe trzymiesięcznemu wynagrodzeniu, gdyż pracodawca, nie zwracając się o akceptację ?do rady gminy, naruszył ?wymóg z art. 25 ust. 2 ?ustawy o samorządzie ?gminnym.
Kiedy rada odmówi
W ustawach przewidziano wyraźnie, że rada (sejmik województwa) nie zaakceptuje rozwiązania stosunku pracy z radnym, jeżeli podstawą tego są zdarzenia związane ?z wykonywaniem przez radnego mandatu. Nie ma natomiast wskazówek, jak rada powinna postąpić, gdy za zwolnieniem przemawiają inne zdarzenia, np. złe wykonywanie obowiązków przez radnego czy jego częste absencje chorobowe. Prawo rady (sejmiku województwa) do odmówienia zgody na rozwiązanie stosunku pracy ?z radnym jest nieograniczone, a ponadto rada nie musi uzasadniać swojego stanowiska. Wolno jej więc nie przystać na rozwiązanie stosunku pracy także z powodów niezwiązanych z wykonywaniem przez radnego jego mandatu. Podobnie wskazał SN w wyroku ?z 11 grudnia 2007 r. (I PK 152/07). Stwierdził, że art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym nie określa żadnych warunków ani kryteriów, jakimi miałaby kierować się rada gminy przy podejmowaniu decyzji o wyrażeniu zgody na rozwiązanie stosunku pracy radnego lub przy jej odmowie. Nie zobowiązuje on też rady do uzasadnienia swojego stanowiska. Nie ogranicza prawa rady do sprzeciwu wobec zamiaru pracodawcy rozwiązania stosunku pracy z radnym tylko do sytuacji, gdy przyczyną tego zamiaru są zdarzenia związane z wykonywaniem mandatu przez radnego, lecz jedynie zobowiązuje radę do odmowy wyrażenia zgody ?w takim wypadku, pozostawiając pozostałe decyzje jej swobodnemu uznaniu.
Zwolnienia grupowe
Szczególna ochrona radnego zostaje wyłączona, gdy u zatrudniającego ponad 20 pracowników dochodzi do zwolnień grupowych z przyczyn niedotyczących załogi. Wskazuje na to art. 5 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. ?o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU ?nr 90, poz. 844 ze zm.). Wprowadza on wyłączenie ochrony trwałości stosunku pracy wynikającej z przepisów szczególnych. Przepis ten umożliwia więc przy zwolnieniu grupowym rozwiązanie stosunku pracy ?z pracownikami będącymi radnymi. Przepisów tych jednak nie stosuje się do zatrudnionych na podstawie mianowania (art. 11). Zatem u radnego zaangażowanego na mocy mianowania szczególna ochrona jego stosunku pracy działa także ?w razie zwolnienia grupowego. Podobnie jest przy zwolnieniach indywidualnych z art. 10 tej ustawy, gdzie wprost wyłączono rozwiązanie angażu ?z radnym (art. 10 ust. 5 ustawy).
—Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego ?w Kielcach
Przy umowie o zarządzanie
Przepisów ochronnych nie stosuje się do zatrudnionych na umowę o zarządzanie. Dotyczą one bowiem wyłącznie stosunku pracy radnego. Gwarancja nie przysługuje natomiast radnemu pozostającemu w stosunku cywilnoprawnym. Dlatego jeśli radny pracował na cywilnoprawnej umowie o zarządzanie (kontrakt menedżerski), to jego aktywność nie podlega szczególnej ochronie przed zwolnieniem. Tak też uznał Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z 5 grudnia 2001 r. (II SA 2091/01). Ochrona radnego przed rozwiązaniem nie obejmuje osoby zarządzającej zakładem na umowie cywilnoprawnej.
