Nasza firma świadczy usługi konsultingowe. Zgłosił się do nas klient, który potrzebuje doradztwa przy przenoszeniu swojego globalnego centrum rozliczeń. Projekt będzie wymagał od nas zatrudnienia dodatkowo ok. 15 pracowników i będzie trwał od ?10 do 12 miesięcy. Niestety, nie jesteśmy w stanie dokładnie określić daty jego zakończenia. Jakie umowy powinniśmy zaproponować pracownikom zatrudnionym specjalnie do tego projektu? –

pyta czytelnik

.

Jedną z możliwości jest podpisanie z nowo zatrudnionymi tzw. umów na czas wykonania określonej pracy. To szczególny, raczej niezbyt często stosowany przez pracodawców, rodzaj kontraktu. Jego charakterystyczną cechą jest to, że w treści umowy wpisuje się jedynie dzień rozpoczęcia pracy oraz określone zadanie, do którego wykonania zatrudniany jest pracownik, np. pomalowanie elewacji budynku. Taki angaż rozwiązuje się automatycznie z chwilą, gdy zadanie zostanie wykonane do końca.

Uwaga na ryzyko

Zastosowanie takiego typu kontraktu w opisanej przez czytelnika sytuacji miałoby jednak kilka poważnych wad.

Przede wszystkim takiej umowy pracodawca nie może jednostronnie wypowiedzieć. Wyjątkiem jest likwidacja zakładu lub redukcja etatów na podstawie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Jeżeli więc przełożony nie jest zadowolony z pracy podwładnego, kontrakt może zakończyć wyłącznie w drodze porozumienia stron. Gdy zatrudniony nie będzie skory do jego podpisania, pracodawca ma związane ręce.

Dodatkowo w przypadku tych umów może dojść do sporu co do tego, kiedy dokładnie zakończyło się wykonywanie zadania. Pracodawca i pracownik mogą mieć w tej kwestii rozbieżne zdania.

Warto też zwrócić uwagę, że przytoczona przez czytelnika sytuacja niekoniecznie musi odpowiadać charakterystyce umowy na wykonanie określonej pracy. Dodatkowe osoby są potrzebne, aby firma podołała zwiększonemu natężeniu pracy, a nie w celu wykonania konkretnego zadania. Z tych względów podpisanie z kandydatami umów na czas wykonania określonej pracy nie wydaje się najlepszym rozwiązaniem.

Jednak czasowa

Najlepszym rozwiązaniem w opisanej sytuacji jest więc zawarcie kontraktów na czas określony. Terminowa umowa charakteryzuje się stosunkowo dużą elastycznością. Zawierając ją na okres dłuższy niż sześć miesięcy, strony mają prawo przewidzieć możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W przeciwieństwie do umów na czas nieokreślony pracodawca nie musi podawać przyczyny wypowiadania angażu. Nie ma również obowiązku konsultacji rozwiązania umowy z działającymi w firmie organizacjami związkowymi.

Sytuacja, w której znalazła się firma, wystarczająco uzasadnia podpisanie z podwładnymi właśnie takich umów. Nie będzie ryzyka, że zawarcie terminowych kontraktów zostanie uznane za obejście przepisów o zatrudnieniu na czas nieokreślony.

Co zamiast daty

W praktyce w umowie na czas określony wskazuje się dzień rozpoczęcia pracy oraz okres, na jaki została zawarta (np. dziesięć miesięcy), lub datę jej rozwiązania (np. 31 marca 2015 r.). W analizowanej sytuacji byłoby to jednak utrudnione. Nie ma przecież pewności co do okresu, w jakim projekt zostanie zakończony.

W takiej sytuacji wpisanie konkretnej daty w umowie może być ryzykowne. Jeżeli z danym pracownikiem podpiszemy umowę np. na dziesięć miesięcy, a potem okaże się, że jego praca jest nadal potrzebna, konieczne będzie przedłużanie kontraktu. To z kolei może doprowadzić do przekształcenia się umowy w bezterminową (art. 251 k.p.).

Z drugiej strony, zawierając angaż np. na 12 miesięcy, firma narazi się na ryzyko, że pod koniec zatrudnienia dla pracownika nie będzie już zajęcia. Na zatrudniającym spoczywa natomiast obowiązek zapewnienia pracy. W razie jej braku podwładnemu należy się wynagrodzenie za samą gotowość do wykonywania poleceń szefa.

Warto wykorzystać to, że żaden przepis nie nakazuje, aby termin zakończenia umowy terminowej był określony przez podanie konkretnej daty. Strony mają obowiązek  wskazać jedynie termin rozwiązania się angażu. W kodeksie pracy brak definicji pojęcia „termin", dlatego w tej kwestii należy się odwołać do prawa cywilnego. Zgodnie z nim termin to zdarzenie przyszłe i pewne. Można go więc określić przez wskazanie konkretnej daty. Nie ma jednak przeciwwskazań, aby to zrobić w inny sposób – np. ustalając, że umowa rozwiązuje się wraz z zakończeniem przez firmę świadczenia usług w zakresie danego projektu. Jest to bez wątpienia zdarzenie przyszłe i pewne, ponieważ współpraca nie może trwać w nieskończoność. Ważne jest, aby strony umowy o pracę miały pewność, jakie dokładnie okoliczności spowodują wygaśnięcie angażu. Takie rozwiązanie będzie zgodne z prawem ?i jednocześnie w należyty sposób zabezpieczy interesy pracodawcy.

Czas nieokreślony odpada

Jeśli potrzeba zwiększenia liczby pracowników wynika z tego, że pracodawca ma czasową potrzebę zwiększenia nakładów pracy, najgorszym rozwiązaniem jest zatrudnienie tych osób na umowy bezterminowe. Wraz z końcem projektu powstałby problem z rozwiązaniem tych angaży. Koniecznie trzeba wtedy wskazać powód ich zakończenia. Byłoby nim zapewne zmniejszone zapotrzebowanie na pracę – czyli pracodawca musiałby wypowiedzieć umowy z przyczyn niedotyczących pracowników. To z kolei pociągałoby za sobą obowiązek przeprowadzenia w firmie doboru do zwolnienia oraz wypłacenia odchodzącym niemałych odpraw.

Idzie nowe

Krzysztof ?Gąsior, adwokat ?w K&L Gates Jamka sp.k.

Pracodawca musi mieć na uwadze, że obecnie prowadzone są prace nad zmianą kodeksu pracy w części dotyczącej umów terminowych. Planowane jest zagwarantowanie osobom zatrudnionym na takich kontraktach szerszej ochrony przed zwolnieniem i upodobnienie zasad ich rozwiązywania do tych, które mają obecnie zastosowanie przy umowach stałych. Rozważa się również wprowadzenie ustawowego limitu czasu, na jaki maksymalnie może być zawarta ?taka umowa. Prace te powinny szczególnie nabrać tempa po niedawnym wyroku, w którym Trybunał Sprawiedliwości UE podał ?w wątpliwość poprawność polskich przepisów o wypowiadaniu umów terminowych (wyrok z 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13). ?Do chwili wejścia w życie ewentualnych zmian k.p. pracodawca powinien się opierać na obecnie obowiązujących przepisach ?i na ich podstawie kształtować strukturę zatrudnienia.