Przejęcie zakładu pracy a wypowiedzenia dokonane przez dotychczasowego pracodawcę

Przy przejściu zakładu pracy w rozumieniu art. 23

1

k.p. nowy pracodawca wstępuje w dotychczasowe stosunki pracy z mocy prawa. Jeżeli przekazano cały zakład, za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałe przed tym przejęciem odpowiada tylko nowy szef. Dotychczasowego nie obciąża to, co powstało przed i po tej operacji. Jest to wyłączna odpowiedzialność nowego pracodawcy, która wynika z kontynuacji stosunków pracy. W myśl art. 23

1

§ 2 k.p., jeżeli doszło do przejęcia części zakładu pracy, za zobowiązania powstałe przed dniem transferu odpowiadają solidarnie dotychczasowy i nowy pracodawca.

Gdyby zabrakło art. 23

1

§ 2 k.p., stosowalibyśmy ogólną zasadę, że za zobowiązania powstałe przed przejściem zakładu odpowiada dotychczasowy pracodawca, a za te powstałe po transferze – nowy.

Rok z układem

Nabywca jest więc związany warunkami pracy i płacy, które do tej pory obowiązywały. Może się od nich uwolnić i zastąpić mniej korzystnymi, ale dopiero wtedy, gdy je skutecznie wypowie. Jeżeli w przejętej firmie działał system premii motywacyjnych czy gratyfikacje z zakładowego funduszu nagród, nowy szef musi przestrzegać tych regulacji i wypłacać pracownikom świadczenia z nich wynikające. Tak uznał Sąd Najwyższy w uchwale z 24 października 1997 r. (III ZP 35/97).

Zgodnie z art. 241

8

k.p. ?w ciągu roku od przejęcia zakładu przez nabywcę stosuje się postanowienia układu zbiorowego pracy (uzp), który dotychczas obejmował etatowców. Zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika można mu zaoferować korzystniejsze zasady.

Jeszcze przed upływem roku od przejęcia pracodawca ma prawo wymówić warunki na mniej korzystne, jeśli wypowiedzenie to wywoła skutek dopiero po rocznym stosowaniu układu (uchwała SN z 8 lutego 2005, I PZP 9/04). Zgodnie ?z art. 241

13

§ 2 w zw. art. 241

8

§ 2 k.p. wprowadzenie mniej korzystnych dla pracowników postanowień układu lub wypowiedzenie całego uzp następuje w trybie wypowiedzenia dotychczasowych warunków. Nie stosuje się wtedy żadnych ograniczeń ustawowych. Wypowiadając uzp, szefowi wolno pogorszyć nawet warunki chronionych, w tym kobiet ?w ciąży, na urlopach macierzyńskich, pracowników ?w wieku przedemerytalnym czy w okresie usprawiedliwionej nieobecności.

Informacja musi być

W firmie, w której nie działają związki zawodowe, ?i zbywca, i nabywca zakładu muszą przybliżyć załodze plany przejścia. Każdy powinien dostać zawiadomienie, ?w którym podaje się termin przejęcia zakładu, jego przyczyny, skutki (prawne, ekonomiczne i socjalne) oraz planowane działania dotyczące warunków zatrudnienia. W praktyce dotychczasowy i nowy pracodawca podpisują jedno zawiadomienie lub ustanawiają wspólnego pełnomocnika, który powiadamia załogę ?w imieniu obu podmiotów. Podwładni powinni otrzymać papier co najmniej 30 dni przed transferem.

Jeżeli u obu pracodawców działają związki zawodowe, odpada wymóg indywidualnego zawiadamiania. Zgodnie ?z art. 261 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm., dalej ustawa ?o zz) zbywca i nabywca informują na piśmie działające ?u każdego z nich związki o terminie, przyczynach i skutkach transferu. Organizacje też powinny dostać taką informację na 30 dni przed przejęciem. Jeżeli jednak dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierzają zmienić warunki pracy lub płacy, muszą podjąć negocjacje ze związkami, aby zawrzeć porozumienie. Należy je osiągnąć nie później niż ?30 dni od powiadomienia ?o planach. Jeżeli w tym okresie stronom nie uda się osiągnąć konsensusu, w myśl art. 26

1

ust. 4 ustawy o zz pracodawca ma prawo przeprowadzić zamierzone zmiany. Uwzględnia jednak ustalenia poczynione ze związkami podczas negocjacji. To oznacza, że ani załoga, ani związki skutecznie ?nie zablokują planowanego transferu.

Siedmiodniowe uprzedzenie

Z zawiadomienia etatowcy mają się dowiedzieć o przysługującym im prawie rozwiązania angażu bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem w ciągu dwóch miesięcy od przejścia zakładu. Choć nie jest tu zastrzeżona forma pisemna, to rozwiązanie przez etatowca umowy za siedmiodniowym uprzedzeniem powinno nastąpić w taki sposób, zgodnie z art. 30 § 3 k.p. Jeżeli u pracodawców działają związki i pracownicy nie otrzymają indywidualnych zawiadomień o przysługującym im trybie rozwiązania angażu, pracodawcy powinni się upewnić, że związki należycie komunikują się z załogą. Wolno im także, niezależnie od związków, przekazać podwładnym najważniejsze informacje o dacie i skutkach transferu. Dzięki temu unikną sytuacji, w której zatrudnieni będą kwestionowali, że nie wiedzieli, kiedy nastąpiła zmiana pracodawcy, i nie mogli w terminie skorzystać z przysługujących im praw.

Nieliczne sankcje

Brak zawiadomienia pracowników w żaden sposób nie wpływa na ważność przejścia zakładu (wyrok SN z 8 maja 2002, I PKN 779/00). Nie stanowi też ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy w rozumieniu ?art. 55 § 1

1

k.p. Tym samym etatowcy nie będą mogli rozwiązać umów bez wypowiedzenia. Jest to uzasadnione tym, że niedopełnienie obowiązku informacyjnego nie wpłynie na kontynuację zatrudnienia na dotychczasowych warunkach, a to jest kwestia kluczowa dla pracowników. Nie mogą zatem żądać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia z art. 55 § 11 k.p. (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PKN 219/01).

Jeżeli pracodawca uchylił się od poinformowania związków, jest to przestępstwo zagrożone grzywną albo ograniczeniem wolności (art. 35 ?ust. 1 pkt 4 ustawy o zz).

Za uchybienie obowiązkom informacyjnym dodatkowa sankcją jest odpowiedzialność odszkodowawcza wobec pracowników z art. 471 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p. Etatowcy muszą jednak udowodnić szkodę wyrządzoną przez pracodawcę.

Jeżeli mimo przejścia zakładu w myśl art. 23

1

k.p. pracodawca rozwiązał angaż, aby uniknąć wstąpienia w dotychczasowe stosunki pracy, pracownicy mogą dochodzić przed sądem ustalenia kontynuacji zatrudnienia na dotychczasowych warunkach na mocy art. 189 kodeksu postępowania cywilnego (wyrok SN z 1 lipca 1999 r., I PKN 133/99).

Przykład

Pani Marta pracowała w dziale produkcji kabli firmy firmy X. Miesiąc przed przejęciem jej działu przez zakład Y dostała wymówienie. Wniosła pozew do sądu, domagając się ustalenia kontynuacji zatrudnienia. Sąd uwzględnił jej powództwo. Uznał, że wbrew art. 23