Zwolnienie z pracy konfliktowego pracownika

W prawie pracy przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę nie zostały podane nawet przykładowo. Jednak niewątpliwie powodem takiej decyzji może być konfliktowość podwładnego, która uniemożliwia normalną z nim współpracę i dezorganizuje działalność firmy.

Często do konfliktów w firmie dochodzi wskutek przekraczania przez zatrudnionych granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy lub przełożonych.

Wprawdzie każdy pracownik ma prawo otwarcie wypowiadać się ?w sprawach dotyczących organizacji pracy takich jak np. rozkład czasu pracy czy podział zadań, jednak krytyka kierownictwa powinna być podejmowana na właściwej drodze (np. w czasie zebrania załogi) i wyrażana w odpowiedniej formie.

Zasadna krytyka

Przekraczanie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego lub pracodawcy to przejaw braku jego lojalności. W wyjątkowych sytuacjach może to stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę. Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 17 grudnia 1997 r. (I PKN 433/97). Odnosił się wówczas do przekroczenia granic krytyki poczynań pracodawcy, określającego cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności. Uznał, że pracodawca może z tego powodu wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.

Rozsądek najważniejszy

Zatem nawet uzasadniona krytyka powinna się mieścić w granicach porządku prawnego, nie może dezorganizować pracy i ma umożliwiać normalne funkcjonowanie firmy. Nie może ona bowiem prowadzić do powstania konfliktów personalnych, które są szkodliwe dla prawidłowego działania zakładu.

Przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może być zatem np. wulgarne i agresywne podważanie decyzji pracodawcy lub przełożonych prowadzące do niepotrzebnych sporów w pracy. Okoliczności uzasadniające dyscyplinarne zwolnienie to również lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji ?i bezpodstawne zarzucenie mu popełnienia nadużyć w pobieraniu zaliczek i wywożeniu pieniędzy za granicę z pominięciem systemu bankowego (wyrok SN z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97).

Odmowa przywrócenia

Konfliktowość pracownika może być także powodem odmowy przywrócenia go do pracy przez sąd. I to nawet jeśli uda mu się wykazać w procesie, że wadliwie rozwiązano ?z nim umowę o pracę.

Co do zasady sąd pracy jest związany żądaniem pracownika, który chce przywrócenia na etat. Wyjątkowo może jednak uznać, że byłoby to ?w konkretnym przypadku niecelowe. ?Taka sytuacja może mieć miejsce także w sytuacji, gdyby między pracodawcą a pracownikiem istniał silny konflikt osobisty zawiniony przez podwładnego. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 28 lipca 1999 r. (I PKN 110/99). Uznał wtedy, że konflikt między pracownikiem a jego przełożonym lub współpracownikiem uzasadnia uznanie przywrócenia do pracy za niecelowe, jeżeli jest on poważny, długotrwały, głęboki, ?a przede wszystkim zawiniony przez tę osobę lub powstały na tle okoliczności jej dotyczących. Analogicznie SN wskazał w wyroku z 5 lipca ?2011 roku (I PK 21/11). W szczególności przemawia za tym możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej ?w zakładzie pracy.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego ?w Kielcach

O czym pamiętać

- ?konfliktowość pracownika może być potraktowana także jako naruszenie przez niego zasad współżycia społecznego

- ?w treści wypowiedzenia należy wskazać konkretnie, na czym polegało konfliktowe zachowanie się pracownika

- ?należy pouczyć zwalnianego ?o możliwości złożenia odwołania do sądu pracy

- ?nawet w razie wadliwości rozwiązania umowy warto podnosić przed sądem, ?że konfliktowość pracownika przemawia przeciwko jego powrotowi do pracy

Uchylanie się od zadań

Konflikt między pracownikiem a pracodawcą lub przełożonym może się też wyrażać w odmowie wykonywania poleceń przez pracownika. Gdy jednak te polecenia są wydawane na podstawie i w granicach określonych w art. 100 § 2 k.p., to odmowy ich wykonania nie można uznać za dopuszczalną krytykę działań pracodawcy. Oznacza to, że pracownik nie może odmówić wykonania poleceń, z którymi się nie zgadza, powołując się na prawo do krytyki decyzji pracodawcy. Chyba że są one niezgodne z prawem i zawartą przez strony umową o pracę. Podwładny, który nie wykona bez uzasadnienia polecenia, musi się liczyć z możliwością utraty pracy.

Czego unikać

- ?podawania w piśmie rozwiązującym umowę tylko ogólnych zwrotów, nieprecyzujących bliżej powodu zwolnienia pracownika

- ?używania w treści pisma rozwiązującego umowę o pracę aroganckich lub niecenzuralnych wypowiedzi pod adresem podwładnego

- ?poprzestawania tylko na ustnym podaniu przyczyn zwolnienia

- ?podawania okoliczności uzasadniających zwolnienie, których ?nie można później udowodnić ?w ewentualnym procesie ?przed sądem