Szpital jest przykładem podmiotu leczniczego, którego działalność polega na udzielaniu pacjentom całodobowych i stacjonarnych świadczeń zdrowotnych. Z taką specyfiką pracy wiąże się możliwość polecania części pracownikom szpitala pełnienia dyżurów medycznych, jeśli wykonują oni zawód medyczny ?i posiadają wyższe wykształcenie (art. 95 ust. 1 ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej, DzU z 2013 r., poz. 217, dalej ustawa).

Czas dyżurowania

Zgodnie z definicją dyżur medyczny to wykonywanie czynności zawodowych poza normalnymi godzinami pracy (art. 95 ust. 2 ww. ustawy). Wlicza się go do czasu pracy (art. 95 ust. 3 ustawy).

Główną zaletą dyżuru medycznego jest jednak to, że dyrektor szpitala może planować w jego ramach pracę:

- ?z przekroczeniem przeciętnie 37 godzin i 55 min na tydzień ?w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 95 ust. 4 ustawy), a

- ?po uzyskaniu zgody pracownika – z przekroczeniem przeciętnie 48 godzin na tydzień (art. 96 ustawy).

Jedyną formą rekompensaty dyżurów medycznych jest wypłata wynagrodzenia powiększonego o dodatek jak za pracę ?w godzinach nadliczbowych (art. 95 ust. 5 ustawy).

Poza lekarzami i innymi pracownikami medycznymi posiadającymi wyższe wykształcenie w szpitalach pracują również pielęgniarki, położne oraz inni pracownicy wykonujący zawód medyczny. Praktyką jest zatrudnianie takich osób na zmiany, aby w ramach rozkładu zapewnić odpowiednią i całodobową obsługę poszczególnych oddziałów. Po stronie zatrudnionych rodzi to prawo do specyficznych dodatków obliczanych ?w oparciu o stawkę godzinową z ich płacy zasadniczej. Pierwszy z nich przysługuje w wysokości co najmniej 65 proc. tej stawki za każdą godzinę pracy w porze nocnej. Drugi – bardziej problematyczny – to 45 proc. omawianej podstawy za każdą godzinę pracy w porze dziennej przypadającej w niedziele i święta oraz w dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Układ ma znaczenie

Stosowany przez pracodawcę rozkład czasu pracy wpływa na zasady i konsekwencje polecania dyżurów medycznych lekarzom i innym pracownikom medycznym. Istnieje ryzyko, że polecenie dyżuru wykluczy możliwość wypracowania przez lekarza normalnych godzin pracy zaplanowanych w ramach wymiaru. To zaś rodzi poważny problem z naliczaniem wynagrodzenia wobec niejednolitej wykładni SN.

Stosowany rozkład ma też niebagatelne znaczenie, jeśli chodzi o prawo do dodatków zmianowych. Może bowiem spowodować, że albo będą one przysługiwały pracownikom stale i systematycznie, albo bardzo rzadko.

Wariant I. Od poniedziałku do piątku

Wiele szpitali nadal planuje pracę lekarzy od poniedziałku do piątku w stałych godzinach, a następnie taki grafik uzupełnia o polecone dyżury medyczne po godzinach pracy w niektóre dni powszednie oraz 24-godzinne dyżury w soboty i niedziele. Rodzi to kilka problemów.

Podstawowym jest brak możliwości wykonywania pracy zaplanowanej na dniówkę występującą bezpośrednio po dyżurze. Pracownik musi bowiem bezpośrednio po jego zakończeniu skorzystać z nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 97 ?ust. 2 ustawy). Efektem takiej organizacji jest więc niedopracowanie godzin pracy wynikających z wymiaru, przy jednoczesnym przepracowaniu znacznej liczby godzin dyżurów medycznych.

Wpływ tego niedopracowania na wynagrodzenie lekarza budzi wątpliwości z uwagi na rozbieżności w orzecznictwie Sądu Najwyższego dotyczącym tego zagadnienia. Przyjmując pierwszy wariant, zaprezentowany przez SN w wyroku ?z 4 czerwca 2013 r. (I PK 293/12), należałoby uznać, że dyżur medyczny jest odrębną kategorią czasu pracy. Przemawia za tym możliwość planowania dyżurów z przekroczeniem wymiaru czasu pracy – co odróżnia je od nadgodzin – przy jednoczesnym stosowaniu tych samych zasad wynagradzania. SN podkreślił, że dyżur powinien przypadać poza normalnymi godzinami pracy, co przesądza o konieczności kwalifikowania go jako odrębnej kategorii aktywności zawodowej. Wyklucza to możliwość zaliczenia godzin dyżurów na poczet niedopracowanego wymiaru. Pracodawca ma zatem obowiązek uzupełnić wynagrodzenie lekarza za godziny brakujące do wymiaru wskutek nieprawidłowego planowania dyżurów.

Pogląd ten został jednak skrytykowany przez Sąd Najwyższy w kolejnym wyroku z 8 października 2013 r. (III PK 110/12). ?SN podniósł wówczas, że przyznanie lekarzowi wynagrodzenia za okres, w którym nie mógł on pozostawać w gotowości do świadczenia pracy (ponieważ korzystał z odpoczynku dobowego), narusza przepisy art. 80 i 81 kodeksu pracy.

W uzasadnieniu tego rozstrzygnięcia zanegowano pogląd, że samo pozostawanie w stosunku pracy stanowi przesłankę nabycia prawa do wynagrodzenia za przewidziany w umowie wymiar zatrudnienia. Jest to bowiem okres, w którym szef ma prawo wymagać od zatrudnionego wykonywania pracy, ?a podwładny ma obowiązek stosować się do tego polecenia lub co najmniej pozostawania w dyspozycji pracodawcy. Świadczy to o tym, że prawo do wynagrodzenia nie wynika z samego wymiaru czasu pracy, gdyż zostało uzależnione od faktycznego zachowania stron stosunku pracy. Wskazuje na to treść art. 81 k.p., który uzależnia prawo do wynagrodzenia od pozostawania przez pracownika w gotowości do wykonywania pracy. Lekarz korzystający z odpoczynku dobowego nie przejawia takiej gotowości. Brakuje więc podstaw do przyznania mu pensji za okres niewykonywania pracy.

Na łamach tego rozstrzygnięcia SN uznał, że pracodawca dopełni swoich obowiązków, wypłacając podwładnemu normalne wynagrodzenie za przepracowane godziny z wymiaru oraz normalne wynagrodzenie z dodatkami za każdą godzinę dyżuru.

Przykład

Dyrektor planuje lekarzom pracę w systemie podstawowym wyłącznie w dni powszednie w stałych godzinach 8–15.35. Oprócz tego planuje im również dyżury medyczne w normalnych dniach pracy ?trwające 16 godzin i 25 minut, uzupełniające pracę w ramach ?wymiaru w danej dniówce do 24 godzin i poleca ich pełnienie ?w soboty i niedziele w wymiarze 24 godzin.

Plan pracy w ramach wymiaru jest prawidłowy, ponieważ ?przewiduje 21 dni pracy po 7 godz. 35 min każdy (czyli w sumie ?159 godz. 15 min). Efektem przyjętego sposobu planowania ?pracy i dyżurów medycznych jest brak możliwości wypracowania pełnego wymiaru. To, że po każdym dyżurze pełnionym w dniu powszednim lekarz ma zaplanowane 7 godz. 35 min pracy, jest ?błędem, skoro obie strony zdają sobie sprawę, że w tym czasie pracownik będzie korzystał z 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Taki przypadek wystąpił w dniach ?3, 8, 10, 14, 16, 21, 23, 28 i 30 stycznia, powodując niedopracowanie wymiaru o 68 godz. 15 min (9 dni x 7 godzin 35 min). W ramach ?etatu lekarz przepracował więc zaledwie 91 godzin. Jednocześnie pełnił on 9 dyżurów medycznych w wymiarze 16 godz. 25 min, ?czyli łącznie 147 godz. 45 min oraz dwa dyżury 24-godzinne. ?W sumie daje to 195 godz. 45 min dyżurów, za które lekarz – oprócz normalnego wynagrodzenia – nabywa prawo do dodatków ?jak za pracę w nadgodzinach.

Wariant II. Godziny na cały tydzień

Opisany problem znika w przypadku tworzenia grafików na wszystkie dni tygodnia, bez wyłączania sobót, niedziel i świąt. Szpitale i inne placówki służby zdrowia przeznaczone dla pacjentów, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych, mają do tego pełne prawo ?w oparciu o art. 15110 pkt 9 lit. f k.p. W takim przypadku pracodawca wyznacza dzień wolny z pięciodniowego tygodnia pracy indywidualnie każdemu pracownikowi (podobnie wolne za niedziele i święta). Prawo do dodatków zmianowych wystąpi wtedy jedynie incydentalnie, w razie polecenia dodatkowej pracy w dniu wolnym dla tej osoby wynikającym z pierwotnego harmonogramu.

Planowanie pracy na wszystkie dni tygodnia daje pracodawcy również większe możliwości w zakresie polecania dyżurów medycznych bez wpływu dla możliwości wypracowania godzin wynikających z rozkładu. Wystarczy, że szef przyjmie zasadę, zgodnie z którą dyżur może być polecony pod warunkiem, że w kolejnym dniu zatrudniony korzysta z dnia wolnego. Będzie to zgodne z wykładnią zaprezentowaną w ostatnim z przywołanych wyroków SN, w którym podniesiono, że przy planowaniu pracy jedynie na dni powszednie pracodawca może bez wpływu na możliwość wypracowania obowiązującego wymiaru czasu pracy polecać tylko jeden dyżur tygodniowo.

Zmieniając organizację czasu pracy, można więc uniknąć wątpliwości dotyczących konieczności dopłacania za godziny brakujące do wymiaru wskutek udzielenia podwładnemu odpoczynku bezpośrednio po zakończeniu dyżuru, a więc także uniknąć problemów w razie kontroli PIP lub sporów sądowych.

Przykład

Pracodawca zaplanował lekarzowi pracę w ramach systemu podstawowego na wszystkie dni tygodnia. Przyjął zasadę, ?że dyżury medyczne występują jedynie przed dniem wolnym.

Pracodawca zaplanował lekarzowi – podobnie jak w poprzednim przypadku – 21 dni pracy po 7 godz. 35 min każdy (czyli łącznie ?159 godz. 15 min). Jednak ze względu na przyjęcie innych zasad układania rozkładu czasu pracy podwładnemu udało się wypracować wszystkie godziny z wymiaru. Jednocześnie pełnił on 5 dyżurów medycznych w wymiarze 16 godz. 25 min każdy (łącznie 28 godz. ?5 min), 1 dyżur 24-godzinny i 1 dyżur 12-godzinny. W sumie lekarz dyżurował więc przez 118 godz. 5 min. Lepszy rozkład pozwolił przepracować co prawda o kilka  godzin mniej (277 godz. 20 min wobec 286 godz. 45 min), ale jednak przy znacznym ograniczeniu liczby dyżurów, za które pracownik nabywa prawo do dodatków (118 godz. ?5 min wobec 195 godz. 45 min). Co więcej, pracodawca nie ma wątpliwości związanych z koniecznością wypłaty za godziny brakujące do wymiaru, skoro został on wypracowany (0 godzin wobec 68 godz. ?15 min).

Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, ?Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Kłopot z wolną sobotą

Stosowanie sztywnych rozkładów, zakładających wykonywanie pracy w ramach wymiaru jedynie od poniedziałku do piątku, z wyłączeniem weekendów, ma jeszcze jeden niekorzystny aspekt. Większość szpitali stosujących taką organizację pracy pracowników medycznych ma w regulaminach lub układach zbiorowych pracy zapis przewidujący, że sobota jest dniem wolnym wynikającym z planowania pracy w przeciętnie pięciodniowych tygodniach. Jest to niezmiernie korzystne dla pielęgniarek, położnych i innych pracowników, którzy wykonują zawód medyczny w systemie pracy zmianowej. Daje to bowiem gwarancję, że za każdą godzinę pracy w sobotę, która jest nieunikniona w uwagi na konieczność zapewnienia całodobowej opieki pacjentom, osoby te będą otrzymywać co najmniej 45 proc. dodatek. Z tego względu pracodawcy próbujący usunąć ten przepis z wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy napotykają często na opór organizacji związkowych, reprezentujących interesy tych grup zawodowych. To zaś niejednokrotnie blokuje możliwość zmian koniecznych, aby uniknąć dodatkowych i nieuzasadnionych kosztów pracy.