Mobbingowe zachowania pracodawców wobec podwładnych przybiera wiele form. Może się to wyrażać ?w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, nieustannym krytykowaniu ?i upominaniu. Będą to też działania upokarzające wobec etatowców, stosowanie pogróżek, unikanie rozmów, niedopuszczanie do głosu, ośmieszanie, ograniczenie możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalne wprowadzenie zakazu rozmów z nękanym, uniemożliwienie komunikacji z innymi, a także powierzanie prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięcie od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucanie pracą niepowierzanie żadnych zadań lub ich odbieranie itp. Tak uznał Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku ?z 27 września 2012 r. (III APa 27/12).

To tylko polecenie

W praktyce często to samo zachowanie według pracownika stanowi mobbing, a ocena pracodawcy jest zgoła odmienna.

Przykład

Pan Marek jest pracownikiem spółdzielni mieszkaniowej. ?Do jego obowiązków należy ?m.in. odśnieżanie chodników. Jego przełożony dokładnie kontroluje wykonaną pracę,? raz po raz żądając poprawek. ?Pan Marek uważa, że szef ?stosuje wobec niego mobbing. Nadzorca podkreśla natomiast, ?że dba o interes spółdzielni, ?gdyż w razie upadku ?na śliskim trotuarze poszkodowany ?może wystąpić z roszczeniem odszkodowawczym.

W tej sytuacji nie ma mowy o mobbingu. Egzekwowanie wykonania poleceń wynikających z podległości służbowej stanowi naturę stosunku pracy. Ważne jest jednak, aby polecenia czy zastrzeżenia przełożony wydawał w sposób kulturalny i stonowany. Trzeba przy tym podkreślić, że nawet niesprawiedliwej, ale incydentalnej krytyki pracownika nie można kwalifikować jako mobbingu. Ten musi się charakteryzować systematycznością i długotrwałością.

Obiektywne kryteria

Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Tak stwierdził Sąd Apelacyjny ?w Krakowie w wyroku z 22 stycznia 2013 r. (III APa 23/12). Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w postanowieniu ?z 19 marca 2012 r. (II PK 303/11).

Czego dochodzić

Ponieważ trzeba wykazać wiele przesłanek wymienionych w art. 943 k.p., mobbing jest niezwykle trudny do udowodnienia przed sądem. Przeciwko pracodawcy pracownik może więc skierować roszczenie o naruszenie dóbr osobistych. Potwierdził to SN ?w wyroku z 9 marca 2011 r. (II PK 226/10). Wskazał, że brak podstaw prawnych i uzasadnienia do zasądzenia z art. 94

3

§ 1-3 k.p. zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę spowodowaną mobbingiem, który wywołał rozstrój zdrowia u pracownika, nie wyklucza dochodzenia zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, który nie wywołał u niego takiego rozstroju, ani za naruszenie jego dóbr osobistych. Chodzi o te z art. 11

1

k.p. w zw. z art. 23 i 24 k.c. i art. 300 k.p., które nie wyczerpywały ustawowych cech mobbingu lub nie doprowadziły do uszczerbku zdrowotnego u etatowca.

Skoro mobbing jest kwalifikowany jako delikt (wykroczenie przeciwko prawu), a jego istota zawsze polega na naruszaniu dóbr osobistych pracownika (takich jak godność, dobre imię, zdrowie), to może on skorzystać z cywilnoprawnych roszczeń służących ich ochronie (art. 24 § 1 i 2 k.c.). W grę wchodzą przede wszystkim te niemajątkowe (o zaniechanie działania zagrażającego dobru osobistemu, a w razie dokonanego naruszenia – o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków).

Nie można jednak wykluczyć roszczeń majątkowych, na co jednoznacznie pozwala art. 24 § 2 k.c. Dopuszcza on domaganie się przez poszkodowanego naruszeniem jego dóbr osobistych, wskutek czego została mu wyrządzona szkoda majątkowa, naprawienia jej na zasadach ogólnych, czyli według przepisów kodeksu cywilnego o czynach niedozwolonych. Tak uznał SN w wyroku z 2 października 2009 r. (II PK 105/09).

Na miejscu poszkodowanego

Tyle że w dalszym ciągu przy kwalifikowaniu, czy doszło do naruszenia dóbr osobistych, nieistotne będą subiektywne odczucia podwładnego. Oceny, czy w konkretnej sytuacji naruszenie takie rzeczywiście nastąpiło, nie można dokonać według miary indywidualnej wrażliwości zainteresowanego (ocena subiektywna). Ta bowiem może być szczególnie duża ze względu na cechy osobowe, np. zbytnią drażliwość i przewrażliwienie. Tak ocenił Sąd Apelacyjny ?w Gdańsku w wyroku z 31 grudnia 2009 r. (III APa 24/09).

Tomasz ?Poznański, adwokat

Samo przekonanie pracownika, że jest nękany, nie wystarczy. Przy ustalaniu odpowiedzialności pracodawcy za mobbing istotne jest także to, że badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że przełożony znęca się nad nią, nie może stanowić podstawy obciążenia go za to zjawisko.

Jak zatem ustalić, czy doszło do mobbingu czy do naruszenia dóbr osobistych? W każdym wypadku w miejsce roszczącego należy postawić przeciętną osobę wykonującą podobną pracę w zbliżonych warunkach. Tylko w ten sposób można oszacować, czy zachowanie szefa stanowiło mobbing czy też ocena sytuacji przez etatowca wynika z jego nadwrażliwości.

Co wynika z kodeksu pracy

Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu kolegów.

Pracownik, u którego mobbing wywołał ?rozstrój zdrowia, może dochodzić ?od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego ?za doznaną krzywdę. Natomiast temu, ?który wskutek mobbingu rozwiązał angaż, ?wolno domagać się od firmy odszkodowania ?nie niższego niż minimalne wynagrodzenie ?za pracę.