W szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy przewidzianej w art. 39 k.p. chodzi o to, aby zapobiec zwalnianiu (w drodze wypowiedzenia) osób, które nie mają ustalonego prawa do emerytury i które w razie rozwiązania ich stosunku pracy, miałyby trudności z uzyskaniem innego zajęcia.
Od lat na rynku pracy obserwuje się swoistą niechęć do angażowania ludzi w tzw. podeszłym wieku i obejmuje to coraz młodsze roczniki. Różne programy wspomagania na rynku osób w „podeszłym" (rynkowo) wieku, w tym np. program 50+, dobitnie świadczą o szczególnie trudnej sytuacji tych osób. W związku z tym wprowadzenie szczelnej ochrony przed wypowiedzeniem ma im umożliwić dotrwanie w zatrudnieniu do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli z jego osiągnięciem spełnią warunki konieczne, aby nabyć prawo do świadczenia na starość.
W komentarzach do art. 39 k.p. i w orzecznictwie sądowym zgodnie podkreśla się, że aby zaistniała ochrona, tj. zakaz wypowiedzenia umowy, trzeba spełnić nie tylko przesłankę wieku (nie więcej niż 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego), ale również drugą. Wiąże się ona z nabyciem przez pracownika uprawnień emerytalnych z osiągnięciem tego wieku.
Przy pojęciu wieku emerytalnego istnieje zgodność, że chodzi o tzw. powszechny wiek emerytalny, który dla różnych grup zatrudnionych może być i nadal jest ustalony na odmiennym poziomie. Zatem określona perspektywa nabycia w przyszłości prawa do świadczenia to warunek konieczny dla objęcia ochroną z art. 39 k.p.
Jak w tym świetle ocenić sytuację pracowników, którzy korzystając w przeszłości z przywileju wczesnej emerytury, podejmują zatrudnienie i w okresie jego trwania wchodzą w wiek, który np. według przepisów powszechnych rozpoczyna okres ochronny (tj. docelowo – 63 lata dla mężczyzn i kobiet)? Załóżmy, że firma przyjmuje do pracy osobę o ustalonym już prawie do emerytury (np. wojskowej, policyjnej) i pobierającej to świadczenie długo przed osiągnięciem powszechnego wieku emerytalnego (tj. docelowo 67 lat). W okresie tego zatrudnienia osiąga wiek, po ukończeniu którego wszedłby w okres ochronny w myśl powszechnych regulacji emerytalnych. Czy w takiej sytuacji zostaje objęty tą ochroną? Moim zdaniem nie. I to z dwóch zasadniczych powodów. Po pierwsze ochrona z art. 39 k.p. jest związana zarówno z wiekiem pracownika, jak i z uzyskaniem przez niego w przyszłości prawa do emerytury. Wynika to z literalnej wykładni tego przepisu. Po drugie, jak na to wskazałem na wstępie, celem art. 39 k.p. jest objęcie szczególną ochroną wyłącznie tych, którzy nie mają ustalonego prawa do emerytury. A taki cel nie występuje u osoby, ktra już ma prawo do świadczenia.
W tym kierunku poszła wykładnia, jakiej dokonał Sąd Najwyższy w uchwale z 11 czerwca 1991 r. (I PZP 19/91). Wprawdzie chodziło w niej o brak ochrony przedemerytalnej osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy i pobierającej jednocześnie emeryturę, ale motywy, na których oparto orzeczenie, można odnieść do emerytów podejmujących zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy.
