Jeśli pracodawca decyduje się rozstać z pracownikami z przyczyn, które nie leżą po stronie załogi, często proponuje im zawarcie porozumienia. Jednocześnie oferuje za to dodatkową rekompensatę za długi staż lub nienaganną pracę. Co jednak ma zrobić, jeżeli po zawarciu takiej umowy pracownik w sposób rażący naruszył swoje obowiązki?

Istotny błąd

Jeżeli porozumienie już zawarto, ale stosunek pracy trwa nadal, pracodawca ma prawo jednostronnie rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy. Może to nastąpić pod warunkiem, że pracodawca złoży oświadczenie w ciągu miesiąca od dnia, w którym dowiedział się o tych nieprawidłowościach, a do tego czasu stosunek pracy nie rozwiązał się na mocy porozumienia.

A jak ma postąpić, gdy do takiego rozwiązania już doszło? Jeżeli pracownik w sposób oczywisty rażąco naruszył swoje obowiązki, a pracodawca ma na to niezbite dowody, może uchylić się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu. Na takie rozwiązanie pozwala mu art. 84 § 1 kodeksu cywilnego, który można zastosować do relacji pracodawca – pracownik na podstawie art. 300 k.p.

Aby pracodawca mógł skutecznie uchylić się od przyjętej umowy, powołując się na błąd, musi zajść wiele warunków. Przede wszystkim błąd ma dotyczyć treści czynności prawnej. Ponadto musi być istotny, tj. uzasadniać przypuszczenie, że gdyby pracodawca nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści, tj. nie przyznał zatrudnionemu dodatkowej rekompensaty.

Przy czynnościach odpłatnych zaś (a za taką należy uznać porozumienie przewidujące dodatkowe środki dla pracownika) błąd musi być wywołany przez zatrudnionego, chociażby bez jego winy, albo powstać, gdy pracownik wiedział o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.

Sąd Najwyższy w wyroku z 6 maja 1997 r. (I CKN 91/97)

stwierdził, że „błąd oznacza mylne wyobrażenie o istniejącym stanie rzeczy lub mylne wyobrażenie o treści złożonego oświadczenia woli (...); nadto błąd dotyczyć musi stanu istniejącego w momencie zawierania umowy, nie zaś okoliczności, które nastąpiły w toku wykonywania umowy, doprowadzając stronę do przekonania, że decyzja o jej zawarciu była błędna".

Zatem można powołać się na błąd wyłącznie co do okoliczności istniejących w chwili składania oświadczenia woli, nie zaś co do tych powstałych już po zawarciu ugody.

Pensja musi być

Jeśli pracodawca uchyla się od oświadczenia zawartego w porozumieniu, wszystkie elementy składające się na jego treść (a więc i te dotyczące woli rozwiązania stosunku pracy) zostają unieważnione. W konsekwencji stosunek pracy trwa nadal i pracodawca musi podjąć dodatkowe kroki zmierzające do jego rozwiązania. W szczególności może zwolnić pracownika z jego winy, bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Za okres do zwolnienia w trybie dyscyplinarnym pracownikowi przysługuje jednak wynagrodzenie, mimo że pracy nie wykonywał. Jeżeli od dnia rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia do dnia dyscyplinarnego rozstania minęło sporo czasu, taka sytuacja jest kłopotliwa dla pracodawcy. Oprócz wypłaty pensji musi przecież zapłacić zaliczki na podatek dochodowy i składki ubezpieczeniowe za cały ten okres. Ma także obowiązek wystawić zwolnionemu nowe świadectwo pracy.

—Sylwia Puzynowska radca prawny, Kancelaria Prawa Pracy