Jeśli pracodawca decyduje się rozstać z pracownikami z przyczyn, które nie leżą po stronie załogi, często proponuje im zawarcie porozumienia. Jednocześnie oferuje za to dodatkową rekompensatę za długi staż lub nienaganną pracę. Co jednak ma zrobić, jeżeli po zawarciu takiej umowy pracownik w sposób rażący naruszył swoje obowiązki?
Istotny błąd
Jeżeli porozumienie już zawarto, ale stosunek pracy trwa nadal, pracodawca ma prawo jednostronnie rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy. Może to nastąpić pod warunkiem, że pracodawca złoży oświadczenie w ciągu miesiąca od dnia, w którym dowiedział się o tych nieprawidłowościach, a do tego czasu stosunek pracy nie rozwiązał się na mocy porozumienia.
A jak ma postąpić, gdy do takiego rozwiązania już doszło? Jeżeli pracownik w sposób oczywisty rażąco naruszył swoje obowiązki, a pracodawca ma na to niezbite dowody, może uchylić się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu. Na takie rozwiązanie pozwala mu art. 84 § 1 kodeksu cywilnego, który można zastosować do relacji pracodawca – pracownik na podstawie art. 300 k.p.
Aby pracodawca mógł skutecznie uchylić się od przyjętej umowy, powołując się na błąd, musi zajść wiele warunków. Przede wszystkim błąd ma dotyczyć treści czynności prawnej. Ponadto musi być istotny, tj. uzasadniać przypuszczenie, że gdyby pracodawca nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści, tj. nie przyznał zatrudnionemu dodatkowej rekompensaty.
Przy czynnościach odpłatnych zaś (a za taką należy uznać porozumienie przewidujące dodatkowe środki dla pracownika) błąd musi być wywołany przez zatrudnionego, chociażby bez jego winy, albo powstać, gdy pracownik wiedział o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.
