Mimo szeregu podejmowanych działań, nie zawsze uda się skutecznie przeciwstawić kryzysowi i uchronić firmę przed koniecznością zmniejszenia zatrudnienia. Czasami bowiem trudności, z którymi zmuszony jest zmierzyć się pracodawca, okazują się silniejsze i niemożliwe do przezwyciężenia.

W tym kontekście bardzo istotne jest zagadnienie związane z ochroną pracowników przed zwolnieniem. Kodeks pracy oraz inne ustawy z zakresu prawa pracy przewidują szereg sytuacji, w których pracodawca pozbawiony jest możliwości rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, dokonania wypowiedzenia czy zmiany warunków zatrudnienia.

Czasem natomiast konieczne są wcześniejsze konsultacje i uzyskanie zgody odpowiedniego organu. Przepisy przewidują również szereg wyłączeń, tj. przypadków, kiedy ochrona zatrudnienia przysługująca określonym grupom lub wszystkim pracownikom zostaje wyłączona lub w jakimś zakresie ograniczona. Pracodawca ma wówczas możliwość rozwiązania z taką osobą umowy o pracę lub przynajmniej zmiany warunków jej zatrudnienia.

Szczególnej uwagi wymaga tu tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych. Przewiduje ona szereg wyłączeń przepisów o ochronie zatrudnienia, jeśli powodem rozwiązywania umowy mają być przyczyny niedotyczące pracowników.

Względny charakter

Ochrona zatrudnienia może obejmować całkowity zakaz wypowiedzenia umowy o pracę (zarówno definitywnego, jak i zmieniającego) określonym grupom pracowników. Może też polegać na wprowadzeniu obowiązku skonsultowania wypowiedzeń z podmiotami wskazanymi w ustawie lub uzyskania ich zgody na rozstanie się z pracownikiem lub dokonanie zmiany warunków pracy i płacy. Taka ochrona najczęściej nie ma jednak charakteru bezwzględnego.

Już sam kodeks pracy przewiduje wyłączenie szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy w razie ogłoszenia likwidacji lub upadłości (tylko likwidacyjnej) pracodawcy.

Likwidacja lub upadłość

Nie stosuje się wówczas m.in. przepisu art. 39 kodeksu pracy, co oznacza, że można wówczas wypowiedzieć umowę o pracę:

- pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,

- podczas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Pracodawca jest także zwolniony z obowiązku zawiadamiania o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę organizacji związkowej reprezentującej osobę, którą chce zwolnić (art. 38 k.p.).

Ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy uchyla również ochronę zatrudnienia kobiet w ciąży i pracowników korzystających z urlopów macierzyńskich. W tym przypadku konieczne jest jednak uzgodnienie terminu rozwiązania stosunku pracy z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową.

Wyłączenia w trybie grupowym

Szereg wyłączeń ochrony zatrudnienia przewiduje także ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej: ustawa).

Uchyla ona, co do zasady, wszelką ochronę przed wypowiadaniem i rozwiązywaniem stosunków pracy, za wyjątkiem sytuacji wyraźnie wskazanych w treści ustawy. Istotne jest jednak, że jej przepisy znajdują zastosowanie wyłącznie w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Najważniejsze wyłączenia ochrony zatrudnienia przewidziane w ustawie wyszczególniono w tabelce.

Analogiczne wyłączenia ochrony jak w przypadku pracowników, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (art. 39 k.p.), dotyczą również szeregu innych kategorii pracowników i umożliwiają dokonywanie wypowiedzeń zmieniających. W  szczególności dotyczy to:

- pracownic w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego,

- członków rad pracowniczych przedsiębiorstw państwowych,

- członków zarządów zakładowych organizacji związkowych,

- członków zakładowych organizacji związkowych, upoważnionych do reprezentowania tych organizacji wobec pracodawcy,

- członków specjalnych zespołów negocjacyjnych lub europejskich rad zakładowych,

- członków specjalnych zespołów negocjacyjnych, organów przedstawicielskich lub przedstawicielami pracowników w spółce europejskiej lub spółdzielni europejskiej,

- społecznych inspektorów pracy,

- pracowników powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego,

- członków rad zakładowych oraz przedstawicieli pracowników uprawnionych do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

Brak obowiązku konsultacji

W szczególności ustawa znosi wymóg przeprowadzania konsultacji wypowiedzenia dokonywanego w ramach zwolnień grupowych z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika (art. 38 k.p.), chyba że nie zostało zawarte porozumienie w sprawie zwolnień grupowych.

Urlopowa karencja

W ramach zwolnień grupowych dopuszczalne jest m.in. wypowiadanie pracownikom stosunków pracy w czasie urlopu bezpłatnego – pod warunkiem, że trwa on co najmniej trzy miesiące. Takie wypowiedzenie można też wręczyć pracownikom w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w  pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do  rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 k.p.

Pracodawca może ponadto – niezależnie od czasu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika – wypowiedzieć mu warunki pracy i płacy w czasie takiego urlopu lub nieobecności.

Przykład

W ramach procedury zwolnień grupowych przeprowadzanych w zakładzie pracy pracodawca wypowiedział umowę o pracę m.in. panu Andrzejowi, który przebywa na urlopie bezpłatnym udzielonym na cztery miesiące. Pracownik zakwestionował wypowiedzenie jako bezprawne.

Uważał, że jest na urlopie od dwóch miesięcy i podlega ochronie przed zwolnieniem. Wypowiedzenie jest jednak zgodne z prawem i skuteczne. W ramach procedury zwolnień grupowych można bowiem wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę w okresie urlopu bezpłatnego trwającego co najmniej trzy miesiące, nawet jeśli wypowiedzenia dokonano przed upływem trzech miesięcy trwania wolnego.

Tryb indywidualny

Omówione wyłączenia ochrony zatrudnienia zawarte w ustawie dotyczą jedynie sytuacji, kiedy pracodawca przeprowadza zwolnienia grupowe. Jednak ustawa przewiduje również pewne wyłączenia w zakresie szczególnej ochrony zatrudnienia w przypadku, gdy wypowiedzenie dotyczy pojedynczego pracownika, jeżeli jedynym powodem są przyczyny niedotyczące pracownika.

W takiej sytuacji pracodawca może rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem z pracownikiem, który z mocy odrębnych przepisów podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy (a wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia).

Warunkiem jest, by zakładowa organizacja związkowa reprezentująca takiego pracownika nie zgłosiła sprzeciwu w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Przykład

Podobnie jak w poprzednim przykładzie, pracodawca wypowiedział umowę o pracę pani Karolinie, przebywającej na urlopie bezpłatnym udzielonym na cztery miesiące. Było to jednak jedyne wypowiedzenie, jakiego wówczas dokonał.

Doszło więc do zwolnienia indywidualnego w rozumieniu art. 10 ust. 1 ustawy, a nie w ramach procedury zwolnień grupowych. W tym przypadku wypowiedzenie będzie skuteczne, jeżeli organizacja związkowa reprezentująca zwalnianą pracownicę nie wyrazi sprzeciwu w terminie 14 dni od dnia zawiadomienia jej o wypowiedzeniu.

Jeżeli natomiast pracownica nie jest reprezentowana przez żadną organizację związkową, wypowiedzenie będzie skuteczne wraz z jego dokonaniem.