Delegowanie pracownika do pracy w innej firmie a praca tymczasowa

Coraz większą popularnością cieszy się leasing pracowników, który polega na oddelegowaniu zatrudnionych osób do pracy na rzecz innego pracodawcy. Takie „wypożyczenie" pracowników często postrzegane jest jako możliwość czasowego uniknięcia wypłacania delegowanym osobom wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń z tytułu zatrudnienia.

Niestety, nie zawsze tak jest, a działając w ten sposób pracodawca często narusza przepisy i naraża się na różnego rodzaju kary.

Przede wszystkim pracodawca musi zachować właściwą formę delegowania do innego pracodawcy i dokonać różnego rodzaju obowiązków wynikających z przepisów. Ponadto wypożyczenie nie może mieć charakteru stałego i nie można go nadużywać.

Co do zasady prawo delegowania pracowników przysługuje wyłącznie pracodawcom, którzy mają status agencji pracy tymczasowej. Permanentne wypożyczanie pracowników przez pracodawców, którzy nie mają takiego statusu, mogłoby prowadzić do stwierdzenia przez sąd obejścia przepisów o agencjach pracy tymczasowej i zatrudnianiu pracowników tymczasowych. To z kolei naraża na sankcje karne wynikające z tych przepisów.

Na urlopie bezpłatnym

Najbardziej popularną, a zarazem najbardziej bezpieczną (z prawnego punktu widzenia) formą delegowania pracowników do pracy u innego pracodawcy jest udzielanie im urlopów bezpłatnych w trybie art. 174

1

kodeksu pracy

. Procedurę ich udzielania szczegółowo omówiliśmy na stronie 6.

Dla przypomnienia – inicjatywa udzielenia urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy pochodzi zwykle od pracodawcy. Nie może on jednak dowolnie i jednostronnie zadecydować o wysłaniu zatrudnionego na urlop. Konieczna jest do tego pisemna zgoda podwładnego. Nie wyklucza to oczywiście sytuacji, kiedy to pracownik inicjuje taki urlop.

Wystąpienie do pracownika z propozycją udzielenia mu urlopu bezpłatnego, powinno być połączone z ustaleniem warunków „wypożyczenia" między pracodawcami. Macierzysty zakład pracy ma obowiązek określić w zawartym porozumieniu przynajmniej okres tego oddelegowania.

Zatem ten celowy urlop bezpłatny opiera się na dwóch porozumieniach. Pierwsze zawierają pracodawcy, a drugie pracownik z dotychczasowym zakładem pracy.

Niezależnie od powyższego, pracodawca korzystający z pracy „wypożyczanej" osoby, ma obowiązek zawrzeć z nią umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jest to zatem trzeci wymagany w tym przypadku dokument.

Inna pensja i etat

Warunki zatrudnienia pracownika u nowego pracodawcy w czasie trwania urlopu bezpłatnego nie muszą być takie same, jak te obowiązujące w macierzystym zakładzie pracy. Ten nowy stosunek pracy, nawiązywany w czasie urlopu bezpłatnego, jest bowiem całkowicie odrębny od tego nawiązanego z macierzystym zakładem pracy. Oznacza to w szczególności, że decyzje podejmowane przez nowego pracodawcę (dotyczące np. podwyżki wynagrodzenia) nie mają żadnego wpływu na stosunek pracy z macierzystym pracodawcą.

W okresie urlopu bezpłatnego pracownik jest zatem stroną dwóch odrębnych stosunków pracy. Ten zawarty z macierzystym zakładem pracy nie ustaje, mimo że pracownik nie świadczy pracy na jego rzecz, a pracodawca ten nie wypłaca mu wynagrodzenia.

Związek w zawieszeniu

Prawa i obowiązki stron wynikające ze stosunku pracy pracownika z macierzystym pracodawcą zostają zawieszone na cały czas trwania urlopu bezpłatnego (na zasadach analogicznych jak w przypadku klasycznego urlopu bezpłatnego). Okres, w którym zatrudniony przebywa na urlopie bezpłatnym w czasie „wypożyczenia" go innemu pracodawcy, wlicza się jednak do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze tej osoby w dotychczasowej firmie.

Warunkiem jest jedynie, aby pracownik wrócił do pracy u macierzystego pracodawcy po zakończeniu urlopu bezpłatnego (wyroki SN: z 9 maja 2008 r., II PK  318/07, OSNP 2009, nr 19-20, poz. 251 oraz z 6 stycznia 2009 r., II PK, 111/08).

Taka konstrukcja urlopu bezpłatnego nie może być przy tym stosowana w sposób stały, tj. nie wolno zatrudniać pracowników tylko i wyłącznie w celu ich „wypożyczania" innemu pracodawcy. Byłoby to sprzeczne z istotą stosunku pracy polegającej na tym, że pracodawca zobowiązuje się dostarczać pracownikowi pracę, a ten – świadczyć ją za wynagrodzeniem, na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem.