Zakaz konkurencji: mogą być kary umowne, gdy dawny podwładny jest nielojalny

Aby ochronić swoje interesy, pracodawcy często stosują tu postanowienia o karach umownych. Nie mogą być one jednak nadmiernie wygórowane, gdyż sąd ma prawo je wtedy obniżyć.

Jakie zalety

Ogólne zasady dotyczące kar umownych wynikają z art. 483–485 kodeksu cywilnego. Zastrzeżenie w umowie kary umownej zapewnia pracodawcy wiele zalet, zwłaszcza w porównaniu do ogólnych zasad odpowiedzialności odszkodowawczej. Szefowi będzie przysługiwać umówiona kara bez względu na faktyczną wysokość poniesionej przez niego szkody.

Ponadto nawet brak szkody nie zwalnia pracownika z obowiązku zapłaty kary. Tak też wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z 6 listopada 2003 r. (III CZP 61/03). Stwierdził, że zastrzeżenie kary umownej na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania nie zwalnia dłużnika z obowiązku jej zapłaty w razie wykazania, że wierzyciel nie poniósł szkody. Pogląd ten jest już ugruntowany w orzecznictwie. Nawet gdyby szef wskutek naruszenia zakazu konkurencji nie poniósł w ogóle szkody lub doznał tylko nieznacznej, to co do zasady i tak ma prawo otrzymać całą kwotę kary.

Zamieszczenie takiego postanowienia ułatwia też dochodzenie zapłaty odszkodowania na drodze sądowej. Zwalnia bowiem pracodawcę z dość skomplikowanego w większości przypadków wymogu dowodzenia faktu poniesienia szkody, jej rozmiaru oraz związku przyczynowo-skutkowego między zdarzeniem wywołującym szkodę i samą szkodą.

Obowiązek pracodawcy ogranicza się właściwie tylko do wykazania, że rzeczywiście wystąpiło zdarzenie będące podstawą uiszczenia kary, czyli że doszło do złamania zakazu konkurencji (np. pracownik podjął działalność konkurencyjną w stosunku do pracodawcy) oraz że okoliczność taka był objęta postanowieniem o karze umownej. Art. 484 § 1 k.c. modyfikuje więc ogólne przesłanki odpowiedzialności kontraktowej dłużnika.

Bez znaczenia jest przy tym to, dlaczego pracownik nie dopełnił swojego zobowiązania objętego karą. Wskazywał na to także SN w wyroku z 27 czerwca 2000 r. (I CKN 791/98). Podniósł, że jeżeli strony w umowie zastrzegły kary w każdym wypadku niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, bez znaczenia są przyczyny, które spowodowały niedotrzymanie przez dłużnika wykonania zobowiązania.

Kiedy wolno zastosować

Na dopuszczalność stosowania kary umownej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudniania wskazał wyraźnie SN w wyroku z 10 października 2003 r. (I PK 528/02). Podobnie też w wyroku z 5 kwietnia 2005 r. (I PK 196/04). Zastosowanie kary umownej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie może być też uznawane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

Tak słusznie podkreślał SN w wyroku z 23 stycznia 2008 r. (II PK 127/07).

Miarkowanie wysokości

Zasadą jest, że wysokość kary umownej ma charakter niezmienny i nie może być przedmiotem sporu sądowego między stronami. Wyjątkowo gdy pracownik już w znacznym stopniu wykonał zobowiązanie, może wystąpić do sądu, aby ten biorąc to pod uwagę, odpowiednio zmniejszył wysokość zastrzeżonej kary. Identyczne uprawnienie przysługuje mu, gdy kara jest nadmiernie wygórowana.

O tym, czy faktycznie zachodzi to rażące wygórowanie, decyduje sąd. Badając warunki konkretnego zobowiązania, a zwłaszcza wysokość świadczeń stron, określa, czy wysokość kary należy obniżyć. Dopuszczając zmniejszenie jej poziomu, jeżeli jest ona zbyt wygórowana, art. 484 § 2 k.c. nie określa zamkniętego katalogu kryteriów pozwalających na taką obniżkę.

Karę umowną sąd może uznać za wygórowaną np. wtedy, gdy szkoda pracodawcy wynikająca z naruszenia zakazu konkurencji byłaby znikoma a obciążenie pracownika bardzo znaczne i wskutek tego byłby on niewspółmiernie pokrzywdzony. Sąd ma prawo zmniejszyć karę proporcjonalnie do szkody lub zawinienia pracownika. Przy czym ciężar udowodnienia uzasadniających to okoliczności spoczywa (zgodnie z art. 6 k.c.) na pracowniku. Przy ustalaniu wysokości kary umownej sąd bierze też pod uwagę poziom odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej.

Tak uznał SN w wyroku 7 czerwca 2011 r. (II PK 327/10). Ustalając wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, firma w istocie wycenia wartość zakazu konkurencji. Jeśli zatem strony ustalą w umowie wzajemne odszkodowania, wielkości te nie powinny rażąco odbiegać od siebie.

Przykład

Pan Błażej zawarł z firmą umowę o zakazie konkurencji na rok po ustaniu zatrudnienia. Pracodawca zobowiązał się zapłacić mu za to 10 tys. zł odszkodowania. Równocześnie w umowie strony zapisały, że w razie naruszenia przez pana Błażeja tego zakazu będzie musiał zapłacić pracodawcy 60 tys. zł kary umownej.

Ponieważ po dziesięciu miesiącach pan Błażej rozpoczął pracę w firmie konkurencyjnej wobec poprzednika, ten zażądał od niego zapłaty ustalonej kary. Gdy pan Błażej odmówił, firma złożyła pozew do sądu, domagając się 60 tys. zł kary umownej. Pan Błażej wniósł o jej obniżenie.

Podniósł, że w istocie pracodawca nie poniósł żadnej szkody, gdyż obecnie prowadzi innego rodzaju produkcję, a ponadto kara jest rażąco wygórowana. Sąd uwzględnił jego argumenty. Uznał, że zastrzeżona kara umowna jest zbyt wysoka i zasądził od niego tylko 10 tys. zł.