- Nasz pracownik w okresie wypowiedzenia został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Za ten czas miał otrzymać normalne wynagrodzenie, tak jakby pracował. Niestety, okazało się, że ma on zaległości urlopowe, których wcześniej nikt nie wziął pod uwagę. Czy możemy teraz wezwać go do pracy i nakazać mu w czasie pozostałej części okresu wypowiedzenia wykorzystać urlop wypoczynkowy? Czy zatrudniony może w takiej sytuacji odmówić wykorzystania urlopu i domagać się wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop?
– pyta czytelnik.
Podczas okresu wypowiedzenia szef swobodniej niż zazwyczaj dysponuje aktywnością zawodową swego podwładnego. Ta zasada ma swój wyraz szczególnie w zakresie udzielania urlopu wypoczynkowego. Otóż zgodnie z art. 167
2
w tym szczególnym okresie szef może bez zgody podwładnego wysłać go na urlop wypoczynkowy.
Bez sprzeciwu
Tej suwerennej decyzji pracodawcy zatrudniony nie może zakwestionować. Prawo pracodawcy do wysłania podwładnego na wypoczynek w okresie wypowiedzenia nie zależy bowiem od ustalonych na dany rok kalendarzowy planów urlopowych. Przesłanką wskazującą na taką możliwość jest fakt, że pracownik posiada prawo do niewykorzystanego w danym roku i w latach ubiegłych urlopu wypoczynkowego.
Jednak prawo do jednostronnej decyzji nakazującej podwładnemu wykorzystanie przysługujących mu wakacyjnych dni nie jest już tak oczywiste, jeśli pracownik w oczekiwaniu na rozwiązanie umowy o pracę zostanie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy.
Laba przed porozumieniem
Aby nie stawiać się w trudnej sytuacji i ustrzec przed tego typu dylematami, warto najpierw wysłać zatrudnionego na urlop, a dopiero po jego wykorzystaniu dogadać się z nim i zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy. Jeśli taka kolejność nie została zachowana, to i tak racja będzie po stronie szefa. Może odwołać pracownika i polecić mu wykorzystanie urlopu.
Bezczynność to nie wypoczynek
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie jest równoznaczne z udzieleniem pracownikowi urlopu (którego można dokonać co do zasady tylko w porozumieniu z pracownikiem, chyba że jest udzielany przez szefa w okresie wypowiedzenia). O ile istnieje instytucja odwołania z urlopu wypoczynkowego, o tyle tego typu konstrukcji w odniesieniu do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy nie ma.
Dlatego jeśli szef nie wyśle podwładnego na przymusowy urlop, lecz przedwcześnie zwolni go z obowiązku świadczenia pracy (za jego zgodą), to konieczne stanie się cofnięcie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Tymczasem, jeśli pracownik nie wyrazi zgody na taki manewr, to pojawiają się uzasadnione wątpliwości – czy takie cofnięcie w ogóle jest możliwe w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy.
Niejednolite orzecznictwo
W sukurs pracodawcy nie przyjdzie jednak dorobek orzeczniczy w tym zakresie. Orzecznictwo sądowe w kwestii jednostronnego wycofania się przez pracodawcę z udzielonego pracownikowi, a precyzyjnie rzecz ujmując, ustalonego w drodze porozumienia zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, jest jednolite.
W wyroku z 5 lipca 2005 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że skuteczne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przesądza o tym, że zatrudniony, który nie wyraża zgody na cofnięcie oświadczenia woli w tym przedmiocie, nie ma obowiązku podporządkowania się poleceniom pracodawcy świadczenia pracy we wskazanym miejscu i terminie (I PK 176/04). W innym tonie wypowiedział się SN w wyroku z 26 kwietnia 2011 r. (II PK 302/10), w którym wprost stwierdził, że udzielenie urlopu w okresie wypowiedzenia zależne jest jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić.
Aby odróżnić urlop wypoczynkowy udzielony pracownikowi na podstawie art. 1671 k.p. od innego zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę (z innych przyczyn niż zwolnienie urlopowe), pracodawca powinien wyraźnie udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego przez określenie jego granic czasowych (od konkretnego dnia do innego dnia).
Jeżeli wcześniej zawarł z pracownikiem porozumienie (choćby dorozumiane) co do zwolnienia go z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia, powinien uzyskać jego zgodę na rezygnację z uzgodnionego wcześniej przez strony zwolnienia od obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę z innych przyczyn na rzecz udzielenia mu w tym okresie urlopu wypoczynkowego na podstawie art. 1671 k.p. Pracownik może ją również wyrazić w sposób dorozumiany. Zgoda musi być jednak jednoznaczna i nie budzić wątpliwości.
Premiowane działanie wbrew prawu?
Na uwagę zasługuje także wyrok SN z 4 marca 2009 r. (II PK 202/08). W tym orzeczeniu SN stwierdził, że jednostronne, bezpodstawne zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie trwającego stosunku pracy może być w każdym czasie odwołane przez pracodawcę poprzez wezwanie zatrudnionego do podjęcia i świadczenia pracy. A to dlatego, że do zgodnego z prawem zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w zasadzie nie doszło.
Szef nie może według własnego jednostronnego i swobodnego uznania zwolnić pracownika z obowiązku pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (bez świadczenia pracy), bo w przepisach prawa pracy nie ma do tego podstawy prawnej (z wyjątkiem ustawowego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia pracownika odwołanego ze stanowiska określonym w art. 70 § 2 k.p.).
Takie bezpodstawne odsunięcie pracownika od zajęć i jednoczesne wynagradzanie za pracę, której nie wykonywał, prowadzi do wyrządzenia szkody w mieniu pracodawcy, co może uzasadniać pociągnięcie osób odpowiedzialnych do pracowniczej odpowiedzialności materialnej (wyrok SN z 28 października 1998 r., I PKN 351/98). Pracownik ma zatem obowiązek świadczyć pracę, a pracodawca zatrudniać go za wynagrodzeniem w każdym okresie trwającego zatrudnienia, a więc także w czasie wypowiedzenia.
Jeśli szef nie dogada się z zatrudnionym i wbrew jego woli zwolni go z firmowych powinności w okresie wymówienia, to jego działanie będzie skuteczne, choć niezgodne z prawem. Oznacza to, że pracownik zostaje zwolniony z podstawowego pracowniczego obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy na podstawie oświadczenia woli pracodawcy, a w takiej „kolizyjnej" sytuacji niezastosowanie się pracownika do wezwania pracodawcy do podjęcia pracy może uzasadniać zarzut ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
To oznacza, że niesubordynowany zatrudniony, zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy wbrew woli, powinien stawić się w pracy na żądanie szefa. Jeśli nie podporządkuje się poleceniu przełożonego, to ten może mu się odwdzięczyć dyscyplinarką.
Spóźniona reakcja
Jeśli właściwa kolejność nie została zachowana (tj. na mocy porozumienia stron pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia przed wcześniejszym udzieleniem mu urlopu wypoczynkowego), pracodawca może rozważyć jednostronne odwołanie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy i udzielenie podwładnemu urlopu wypoczynkowego. Jednak takie zachowanie może być skutecznie kwestionowane przez pracownika w świetle przywołanego zeszłorocznego wyroku SN.
Szef na obronę swego postępowania może powołać okoliczność, że niezachowanie właściwej ko lejności w udzieleniu urlopu i zwolnienia od pracy wynikało jedynie z jego omyłki (art. 84 k.c. w zw. z art. 300 k.c.). Ale tego typu argumentacja jest do sądowego podważenia. Dlatego też lepiej nie stawiać się w niewygodnej sytuacji i przed zwolnieniem z firmowych obowiązków wysłać podwładnego na przymusowe wakacje. ?
Marek Wandzel adwokat w Warszawie, specjalizuje się w prawie pracy
Komentuje Marek Wandzel adwokat w Warszawie, specjalizuje się w prawie pracy
Instytucja zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy wymaga wyraźnego uregulowania w prawie pracy. Tym bardziej, że jest szeroko stosowana w praktyce, a orzecznictwo nie jest w tej materii jednolite (raz jest kwalifikowane jako jednostronna czynność, raz jako porozumienie).
Moim zdaniem występuje tu analogia do instytucji zwolnienia z długu (art. 508 k.c.), do którego dochodzi w wyniku umowy stron. Wierzyciel zwalnia dłużnika z długu, ale dłużnik musi takie zwolnienie przyjąć. W stosunku pracy mamy do czynienia z ofertą pracodawcy i jej przyjęciem – nawet w sposób dorozumiany – przez pracownika. Zmiana jednak tak zawartej umowy i wezwanie pracownika do pracy (by np. wysłać go na zaległy urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia) wymaga zgody pracownika.
Pewnym praktycznym wyjściem z tej sytuacji jest wcześniejsze umówienie się co do możliwości powrotu pracownika do pracy. Często pracodawcy zwalniają pracowników z obowiązku pracy, zastrzegając możliwość wezwania ich z powrotem, np. za trzydniowym uprzedzeniem. Wymaga to jednak przemyślanego stosowania tej instytucji przez pracodawców, co, niestety, nie zawsze ma miejsce.
Ewa Suknarowska- -Drzewiecka adiunkt w Instytucie Nauk Prawnych PAN i na Wydziale Zarządzania UW
Komentuje Ewa Suknarowska-Drzewiecka, adiunkt w Instytucie Nauk Prawnych PAN i na Wydziale Zarządzania UW
Warto zauważyć, że pracodawca w niektórych sytuacjach może wyjątkowo, swoją jednostronną decyzją, zwolnić pracownika bez jego zgody ze świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Warunkiem koniecznym jest, aby celem zwolnienia nie było szykanowanie pracownika, lecz ochrona uzasadnionego i istotnego interesu pracodawcy (zob. uzasadnienie wyroku SN z 24 września 2003 r., I PK 324/02).
Jako przykład można podać przypadek ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniający rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 k.p. Na czas przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego można wówczas dokonać takiego zwolnienia. Jest ono także dopuszczalne w przypadku wypowiedzenia umowy członkom zarządu spółki, jeżeli wypowiedzenie miało związek z odwołaniem pracownika z pełnionej funkcji w organie zarządzającym.
Odwołanie członka zarządu spółki zwykle wiąże się bowiem z niezwłocznym powołaniem na to miejsce innej osoby, której powierza się dotychczasowe obowiązki odwołanego członka zarządu (z uzasadnienia wyroku SN z 16 czerwca 2005 r., I PK 260/04).
