Wypowiedzenie a zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy to instytucja nieznana polskiemu prawu. W żadnym akcie prawnym, w tym w kodeksie pracy, nie znajdziemy choćby zbliżonej regulacji. Nie powinno to budzić wątpliwości. Podstawą stosunku pracy jest bowiem świadczenie pracy za wynagrodzeniem.

Zgodnie z art. 22 § 1 kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca  do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Przy zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy mamy więc do czynienia z ułomnym stosunkiem prawnym. Wypłacane wynagrodzenie jest zupełnie oderwane od wykonanych świadczeń w stosunku pracy, których faktycznie nie ma.

Lepiej przy stałej płacy

Pracownik zapewne zgodzi się na zwolnienie ze świadczenia pracy w sytuacji, kiedy jego wynagrodzenie jest stałe. Nie ulega wątpliwości, że wtedy również zatrudniony będzie zadowolony z zaproponowanego sposobu zakończenia współpracy, choć niekoniecznie tak musi być. Pracownik, który dostaje wymówienie, ma prawo złożyć odwołanie w zwykłym trybie przewidzianym kodeksem pracy.

Niewykluczone więc, że rozstanie z zakładem nie będzie definitywne. To, że podwładny przystał na zwolnienie ze świadczenia obowiązków, nie oznacza, iż taka osoba nie będzie mogła być przywrócona do pracy przez sąd. Nie ma też żadnych przeszkód, aby takiemu zatrudnionemu sąd zasądził odszkodowanie.

Pracodawca powinien zadbać o to, aby porozumienie regulowało sprawę urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi. Jeśli tego nie zrobi, będzie musiał mu wypłacić ekwiwalent (zob. wyrok SN z 26 kwietnia 2011 r., II PK 302/10).

Przykład

Pan Marek ma umowę na czas nieokreślony. W kwietniu otrzymał oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu angażu za wypowiedzeniem, którego okres skończył się 31 lipca. Jednocześnie pan Marek podpisał porozumienie o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy.

Dokument w żaden sposób nie regulował sprawy urlopu wypoczynkowego. Po kilku dniach szef wezwał pracownika, aby ten wykorzystał przysługujący mu urlop. Pan Marek nie zgodził się na to.

Pracownik postąpił tu zgodnie ze swoim interesem. Po podpisaniu porozumienia o zwolnieniu ze świadczenia pracy tylko za jego aprobatą mogło dojść do wykorzystania urlopu. W tym momencie szef nie może już jednostronnie decydować o wakacjach podwładnego.

Z wieloma składnikami

Porozumienia o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy zapewne nie będzie chciał podpisać zatrudniony, którego wynagrodzenie składa się z wielu różnych składników, w tym niewielkiej podstawy i dużej części zależnej od osiąganych wyników.

Przykład

U pani Agaty proporcja poborów przedstawia się tak: podstawowe wynagrodzenie wynosi 3000 zł, a dodatkowo może wypracować w każdym miesiącu 5000 zł, co jest ściśle związane z osiąganymi wynikami.

Przyjmując, że średnie miesięczne wynagrodzenie pani Agaty za ostatnie 12 miesięcy wyniosło 7000 zł, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie będzie dla niej korzystnym rozwiązaniem.

Zwolnionemu ze świadczenia obowiązków przysługuje jednak powództwo o dopuszczenie do pracy i wypłatę pełnego wynagrodzenia za czas pozostawania w gotowości do wykonywania zadań.

Jakie roszczenia

Postępowanie sądowe zwykle trwa jednak na tyle długo, że dopuszczenie do pracy nie jest już możliwe, gdyż wcześniej upłynie termin wypowiedzenia. Są jednak duże szanse, aby pracownik uzyskał odszkodowanie za utracone korzyści, czyli wynagrodzenie, które dostałby, gdyby zezwolono mu na wykonywanie zadań.

Podwładny nie będzie miał problemu z udowodnieniem zasadności roszczenia co do wysokości, ponieważ żądana kwota będzie oparta na składnikach wynagrodzenia zapisanych w umowie o pracę, które nie były wypłacane od zwolnienia ze świadczenia pracy do rozwiązania angażu. W porozumieniu warto zatem zadbać o rekompensatę dla pracownika, który na tym może wiele stracić. W takiej sytuacji w sądzie górą będzie szef.

Z klauzulą