Przejście zakładu na nowego pracodawcę a transfer pracowników

- Spółka zwalnia załogę, uzasadniając to likwidacją stanowisk i przejęciem zakresu wykonywanych w niej dotychczas zadań przez firmę zewnętrzną. Czy pracownik może żądać zatrudnienia w zakładzie przejmującym usługi? – pyta czytelnik.

Tak. Pracodawcy zapewne nie mieści się to w głowie, ale zwolnieni mają prawo wysunąć takie żądania. W ten sposób firma przejmująca dotychczasowe zadania macierzystej placówki, która kasuje posady, zyskuje także nową załogę. Potwierdzają to liczne wyroki Sądu Najwyższego oraz orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (ETS).

Tzw. outsourcing usług coraz częściej powoduje niepotrzebne komplikacje.

Niezależnie od woli

Trzeba więc wykazać, że dotychczasowe zadania trafiły do nowego pracodawcy. To tzw. przejście zakładu pracy w rozumieniu art. 23

1

kodeksu pracy

. (tzw. transfer). To automatycznie powoduje, że staje się on pracodawcą tych osób.

Z reguły jest to operacja przeprowadzana między dwoma firmami, poprzedzona dość długimi ustaleniami, umowami i skomplikowaną procedurą. Takie przejście może być skutkiem m.in. sprzedaży, dzierżawy, utworzenia nowej spółki czy decyzji organów administracyjnych. Czasami jednak dojdzie do tego niezależnie od woli stron, a nawet czynności prawnych.

Sąd Najwyższy w wyroku z 7 grudnia 2005 r. (III PZP 2/05)

uznał, że o ocenie, czy doszło do przejścia zakładu na innego pracodawcę w rozumieniu art. 23

1

k.p., może świadczyć tożsamość miejsca świadczenia pracy oraz zadań stanowiących treść stosunku pracy przed i po zmianie pracodawcy, a także określony kontekst majątkowy tej zmiany związany z wygaśnięciem dotychczasowych i zawarciem nowych umów majątkowych dotyczących budynku i sprzętu, za pomocą którego zadania te były wykonywane.

Podobnie ocenił Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 3 września 1998 r. (II SA 1438/97). Według niego prawna likwidacja pracodawcy, która prowadzi do wykorzystania jego zorganizowanego mienia (zakładu w rozumieniu przedmiotowym) w celu kontynuowania dotychczasowej działalności w ramach nowej struktury, stanowi przejście zakładu lub jego części na innego pracodawcę, którego skutki w stosunkach pracy określa art. 231 § 1 k.p.

Także w wyroku z 15 września 2006 r. (I PK 75/06) SN uznał, że ocena, czy doszło do przejścia części zakładu na nowego pracodawcę, zależy od ustalenia, czy przejął on w faktyczne władanie część mienia lub zadań, stanowiących placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych.

To przejęcie w faktyczne władanie nie musi polegać na nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części oraz nie zależy od rodzaju czynności prawnej, na podstawie której następuje. Skutek taki wywołuje także kilka czynności, które zachodzą między tymi samymi podmiotami i w niedużym odstępie czasu. Przejęcie zadań (kompetencji) pracodawcy, w utrwalonym orzecznictwie SN, jest traktowane jako przejęcie części zakładu pracy, zwłaszcza gdy jest połączone z przejęciem w faktyczne władanie części mienia dotychczasowego pracodawcy.

Przykładowo nałożenie na gminy obowiązku prowadzenia przygotowania przedszkolnego spowodowało przejęcie nauczycieli klas zerowych szkół podstawowych (wyrok SN z 18 lutego 1994 r., I PRN 2/94 oraz wyroki z: 10 maja 1994 r., I PRN 19/94 i 26 stycznia 2000 r., I PKN 489/99). Tak samo SN orzekł przy przejęciu przez gminę zadań z zakresu podstawowej opieki zdrowotnej (wyrok z 10 października 2003 r., I PK 456/02 oraz wyroki z: 16 maja 2001 r., I PKN 573/00, 22 stycznia 2004 r., I PK 288/03 oraz 9 grudnia 2004 r., II PK 80/04).

W Europie tak samo

Podobną wykładnię przepisów ma Europejski Trybunał Sprawiedliwości (ETS). W orzeczeniu z 19 maja 1992 r.  (C-29/91, w sprawie Sophie Redmond Stichting przeciwko Henricus Bartol and others, ECR 1992, s. I-3189) ETS uznał, że działalność o szczególnym charakterze stanowiąca samodzielne zadanie może, stosownie do okoliczności, być zrównana z zakładem lub jego częścią.

Z kolei z wyroku z 14 kwietnia 1994 r. (C-392/92), w sprawie Christel Schmidt przeciwko Spar und Leihkasse Der Fruheren Aemter Bordeesholm, Kiel und Cronshagen (ECR) wynika, że przejście części zakładu pracy następuje w sytuacji, w której przedsiębiorca powierza innemu przedsiębiorcy w drodze umowy odpowiedzialność za wykonywanie prac związanych ze sprzątaniem realizowanych wcześniej bezpośrednio, nawet jeśli prace te były wykonywane przed przeniesieniem przez jednego pracownika.

Nie chcę, ale muszę

Sztandarowym wręcz przykładem przypadkowego przejęcia załogi jest wyrok ETS z 20 listopada 2003 r. w sprawie Abler and Others (C-340/01, tzw. sprawa Sodexho). Austriacki przedsiębiorca na podstawie umowy zawartej ze szpitalem zapewniał usługi żywieniowe dla swoich pacjentów i personelu. Posiłki były przygotowywane w pomieszczeniach udostępnionych przez lecznicę. Wykonawca korzystał także z mediów oraz niezbędnego sprzętu szpitalnego, a podobne usługi świadczył na rzecz innych odbiorców.

W 1999 r. szpital wypowiedział umowę z tym wykonawcą i w drodze przetargu wybrał nową firmę – Sodexho. Ta odmówiła przejęcia materiałów, zapasów oraz pracowników poprzednika. Dawny wykonawca wypowiedział umowy o pracę zawarte z wykonującymi usługi kateringowe, którzy następnie zwrócili się do austriackiego sądu pracy o ustalenie, że kontynuowali stosunek pracy, zaś status pracodawcy – w związku z przeniesieniem przedsiębiorstwa – uzyskało Sodexho jako przejmujący to przedsiębiorstwo.

Sodexho odmówiło uwzględnienia roszczeń pracowników, wskazując, że nie jest to transfer firmy według art. 1 dyrektywy 77/187/EEC z 14 lutego 1977 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do praw pracowników w przypadku przeniesienia przedsiębiorstwa, zakładu lub jego części.

ETS uznał jednak, że usług kateringowych nie można uznać za rodzaj działalności opartej wyłącznie na określonym zespole pracowników, ponieważ ich wykonywanie wymaga dostępu do określonego sprzętu. Skoro Sodexho przejęło prawo korzystania z wszelkich pomieszczeń i urządzeń zapewnianych przez szpital, to według ETS wystarczająco wskazuje to na przeniesienia przedsiębiorstwa.

ETS nie przekonał też argument Sodexho, że tej operacji nie można uznać za transfer przedsiębiorstwa, gdyż nie ma jakiegokolwiek stosunku prawnego między nim a poprzednikiem w sprawie przejęcia wykonywanych usług lub wykorzystywanych do tego środków. Według ETS natomiast dyrektywę stosuje się też wtedy, gdy nie ma bezpośredniej umowy między przenoszącym i nabywającym przedsiębiorstwo.

Jego przeniesienie może bowiem nastąpić także „za pośrednictwem” osoby trzeciej. ETS powołał się tu na swoje wcześniejsze wyroki w połączonych sprawach Merckx and Neuhuys (C-171/94 i C-172/94) [1996], Süzen (C- -13/95) oraz Temco (C-51/00).

Od żądania do sądu

Jak zatem mają postąpić zatrudnieni z pytania czytelnika? Po pierwsze, powinni się domagać dopuszczenia do pracy od firmy przejmującej usługi. W piśmie muszą wskazać, że w związku z przejęciem określonych zadań są jej pracownikami. Jeśli to nie przyniesie rezultatu, pozostaje im droga sądowa >patrz wypowiedź eksperta.

Grzegorz Orłowski radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak

Komentuje Grzegorz Orłowski radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak

Doświadczenia ostatnich kilkunastu lat jednoznacznie wskazują, że orzecznictwo ETS i SN w sprawach transferu przedsiębiorstw lub ich części na nowych pracodawców jest zdecydowanie nakierowane na ochronę pracowników.

Stąd m.in. wynika tendencja do coraz szerszego rozumienia tej instytucji prawa pracy. W efekcie wybitnie proochronnej wykładni sądowej o przejściu zakładu lub jego części na nowego pracodawcę można mówić, gdy nastąpi przekazanie nie tyle wszystkich elementów składających się na zakład lub jego część (a więc zorganizowane zespoły środków majątkowych i niemajątkowych, system organizacyjny, załoga), lecz tych, które decydują o możliwości dalszego zatrudniania pracowników. Elementami tymi mogą być w szczególności same zadania lub funkcje danej jednostki.

W ślad za unijną dyrektywą art. 23

1

§ 1 k.p. przewiduje automatyczne (z mocy prawa) przejęcie pracowników przejmowanego zakładu (jednostki) przez nowego pracodawcę. Aby zaistniał taki skutek, nie jest konieczne składanie żadnych oświadczeń czy wyrażanie zgód przez którąkolwiek z zainteresowanych stron.