Czy częste chorowanie jest powodem do zwolnienia z pracy

Rozwiązanie umowę o pracę zawartej na czas nieokreślony poprzez wypowiedzenie musi opierać się na prawdziwej i uzasadnionej przyczynie. Należy ją przy tym wskazać w sposób konkretny (art. 30 § 4 kodeksu pracy). Ponadto jeśli pracownik wniesie pozew do sądu, kwestionując wymówienie, szef musi wykazać zasadność tego kroku. Ocenia się to, uwzględniając słuszne interesy pracodawcy oraz przymioty podwładnego związane ze stosunkiem pracy.

Wypowiedzenie stanowi zwykły sposób rozwiązania angażu i przyczyna nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to jednak zgody na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wymówienie. Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2001 r. (I PKN 715/00).

Z uzasadnieniem

Długotrwała nieobecność w  pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę wymówienia, zwłaszcza gdy się powtarza. Zwykle bowiem wiąże się ze znacznym utrudnieniem funkcjonowania firmy, która na czas tej absencji musi albo zatrudnić inną osobę, albo zwiększyć obciążenie innych pracowników. To zaś powoduje dodatkowe koszty, bo trzeba zapłacić wynagrodzenie za czas nieobecności choremu i nowemu pracownikowi lub wypłacić dodatki do pensji już zatrudnionych zastępujących niedomagającego i pracujących w godzinach nadliczbowych.

Ponadto rodzi to także problemy organizacyjne – przesuwa się pracowników na stanowisko nieobecnej osoby, szkoli w zakresie jej obowiązków, zmienia podział zadań. Tak uznał SN w uchwale z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85). Według niego przyczyna wymówienia może wynikać także z okoliczności niezależnych od pracownika, np. w razie dezorganizującej pracę w zakładzie częstej lub długotrwałej usprawiedliwionej jego nieobecności z przyczyn zdrowotnych.

Celem stosunku pracy jest zatrudnienie pracownika po to, aby szef, płacąc mu wynagrodzenie, mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność. Częste i długotrwałe nieobecności podwładnego w pracy są sprzeczne z dążeniem do osiągnięcia tego celu.

Podobnie uznał SN w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97). Nieprzewidziane długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań organizacyjnych (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie w godzinach nadliczbowych lub innych osób na umowach-zlecenia są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia angażu, choćby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione. SN zaznaczał także, że długotrwała i powtarzająca się nieobecność w pracy stanowi ważną i wystarczającą przyczynę wypowiedzenia także wobec wykonującego nienagannie swoje obowiązki.

Analogicznie wypowiadał się SN w wyroku z 21 października 1999 r. (I PKN  323/99). Gdy absencje pracownika są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, aby brał pod uwagę możliwość poprawy jego zdrowia i od tego uzależniał wypowiedzenie. Dopuszczalność wymówienia z powodu długotrwałej nieobecności podwładnego podkreślił też SN w uzasadnieniu wyroku z 3 listopada 1997 r. (I PKN 327/97).

Z  powodu długotrwałej choroby stosunek pracy wolno rozwiązać w drodze wypowiedzenia, jeżeli wprawdzie nie upłynął jeszcze termin wskazany w  art. 53 k.p., zwłaszcza jeżeli – tak jak u powódki – do wyczerpania okresu zasiłkowego pozostało tylko kilka dni, a przy tym mimo powrotu do pracy pracownica nadal nie jest w pełni sił.

Przykład

Pani Karolina była asystentką prezesa firmy. Z powodu choroby korzystała z krótkimi przerwami ze zwolnień lekarskich przez ponad sześć miesięcy. Na czas tej nieobecności do wykonywania jej zadań pracodawca skierował panią Jolantę z działu administracyjnego.

Nie mając odpowiedniego przygotowania, musiała uczyć się nowych obowiązków. Natomiast swoje zwykłe obowiązki pani Jolanta wykonywała w godzinach nadliczbowych, za co firma wypłacała jej dodatki do wynagrodzenia.

Po powrocie pani Karoliny z ostatniego zwolnienia do firmy prezes wypowiedział jej umowę o pracę. Jako przyczynę wskazał jej długotrwałą i powtarzającą się nieobecność, która dezorganizuje pracę w spółce. Pani Karolina odwołała się do sądu. Podniosła, że jej nieobecność w firmie nie jest przez nią zawiniona. Sąd jednak oddalił jej powództwo. Uznał, że wymówienie było uzasadnione.

Zmienne poglądy

Orzecznictwo Sądu Najwyższego nie jest w tej sprawie jednolite. Bardziej surowo o możliwości wypowiedzenia angażu z powodu długotrwałej nieobecności spowodowanej chorobą wypowiadał się SN w wyroku z 6 listopada 2001 r. (I PKN  449/00).

Wskazał, że pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swoją działalność gospodarczą, uwzględniając nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie z powodu nieobecności pracownika wynikającej z choroby może być uznane za uzasadnione tylko wtedy, gdy szef wykaże jej związek z naruszeniem jego istotnych interesów.

Pogląd ten jest jednak zbyt restrykcyjny i nie uwzględnia tego, że długotrwałe i powtarzające się absencje w pracy zawsze poważnie utrudniają funkcjonowanie firmy, a wymówienie umowy to zwykły sposób jej rozwiązania, co trzeba brać pod uwagę przy ocenie jego zasadności. Potwierdza to także SN w wyroku z 11 lipca 2006 r. (I PK 305/05).

Stwierdza, że długotrwała (porównywalna z okresem z art. 53 k.p.) choroba pracownika samodzielnie stanowi usprawiedliwioną przyczynę wymówienia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. W czasie takiej długiej absencji obowiązki (czynności) podwładnego albo nie są wykonywane, albo realizują je inne osoby, co zawsze dezorganizuje pracę.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach