Szef musi ujawnić związkom zawodowym do konsultacji wykaz osób do zwolnienia

Od dawna sprawdzanie, czy pracownika, któremu szef zamierza wymówić angaż, chronią związki zawodowe, rodzi problemy. Orzecznictwo nie było w tej sprawie jednolite. Raz Sąd Najwyższy uznawał, że to związki muszą dbać o aktualizację listy chronionych, innym razem stwierdzał, że pytanie należy ponawiać przy każdym wymówieniu.

Trudna współpraca

O zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony szef powinien powiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową (zoz), podając przyczynę uzasadniającą rozstanie.

Tak stanowi art. 38 kodeksu pracy. Opiniodawczy udział organizacji dotyczy także rozwiązania angażu bez wypowiedzenia (art. 52 § 3 i art. 53 § 4 kodeksu pracy) i odrzucenia sprzeciwu pracownika od kary porządkowej (art. 112 § 1 k.p.).

Przewidziane są także przypadki wymogu zgody zoz, co np. dotyczy rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z pracownicą w ciąży lub korzystającą z urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 k.p.) i wypowiedzenia oraz rozwiązania umowy z działaczem związkowym (art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm., dalej ustawa o z.z.).

Aby pracodawca dochował współdziałania z zoz w sprawach indywidualnych, musi wiedzieć, czy pracownika chroni ten związek. Dopuszczalne są tu dwie metody:

- zoz przekazuje tę informację z własnej inicjatywy,

- pracodawca zwraca się do zoz o udzielenie danych korzystających z jej obrony.

Pierwsza metoda ma wąskie zastosowanie i obejmuje tylko działaczy związkowych. Korzystają z niej pracownicy imiennie wskazani uchwałą zarządu zoz lub komitetu założycielskiego związku (art. 32 ust. 1, 6 i 7 ustawy o z.z.), a jeśli nie dokona się tego wskazania, ochronę mają tylko przewodniczący.

W pozostałych przypadkach szef musi zwrócić się do zoz z wnioskiem o jej udzielenie na podstawie art. 30 ust. 2

1

ustawy o z.z. Ta regulacja z kolei stanowi, że w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zoz, ten musi się zwrócić do niej o informację o korzystających z jej ochrony. Nieudzielenie jej w ciągu pięciu dni zwalnia szefa z wymogu współdziałania z zoz w sprawach tych zatrudnionych.

Sęk w tym, że przepis ten nie określa, czy wystarczy jednokrotnie zapytać zoz o listę, czy taką prośbę trzeba kierować przy każdym dokonywanym wymówieniu. Brak precyzji ustawodawcy powodował różne interpretacje tego obowiązku zarówno w doktrynie, jak i w orzecznictwie.

Niejednolite wyroki

W przeszłości Sąd Najwyższy stwierdzał, że wystarczy, aby szef jednokrotnie wystąpił do organizacji związkowej z pytaniem dotyczącym listy osób chronionych, bo na niej ciąży obowiązek bieżącej aktualizacji tego wykazu (wyroki z: 20 lipca 2000 r., I PKN 748/99, 18 października 2005 r., II PK 90/05, 7 maja 2007 r., II PK 305/06).

W innych wyrokach SN uznał natomiast, że w każdym wypadku dokonywania wypowiedzenia szef powinien występować do wszystkich działających w zakładzie organizacji związkowych z pytaniem dotyczącym konkretnego pracownika (wyroki z: 21 kwietnia 1999 r., I PKN 36/99, 22 stycznia 2008 r., II PK 138/07).

W zgodzie z danymi

W tym od lat trwającym sporze przesądzający charakter ma uchwała SN z 24 stycznia 2012 r. (III PZP 7/11). Rozstrzygając o sposobie prowadzenia konsultacji związkowej wymówienia, SN po raz pierwszy odniósł się do przepisów dotyczących ochrony danych osobowych oraz do orzecznictwa Naczelnego Sądu Administracyjnego (np. wyroku z 30 listopada 2011 r., I OSK 2118/10, zgodnie z którym pracodawca nie może domagać się od związków pełnej listy osób korzystających z obrony).

Uchwała z 24 stycznia 2012 r. stanowi, że nie wystarczy jednokrotne skierowanie pytania do organizacji związkowej. W ocenie jeśli związek nie udostępni pełnej listy członków, powołując się na ochronę danych osobowych na mocy ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926), to i tak pracodawca musi  każdorazowo powiadamiać organizacje o zamiarze wypowiedzenia umowy konkretnemu pracownikowi.

Praktyczne skutki uchwały

Chcąc zatem wymówić angaż osobie ze stałą umową czy pożegnać się z zatrudnionym w trybie dyscyplinarnym, szef za każdym razem musi pytać związek, czy chroni delikwenta. Jeśli w firmie jest kilka organizacji związkowych, prośbę taką kieruje do każdej z nich. Pracodawca nie może wymagać od związków, aby aktualizowały dane o korzystających z ochrony.

Dlatego nawet działając zgodnie z kodeksem pracy, niewykluczone, że szef złamie ustawę o ochronie danych osobowych.

W jaki sposób? Niezależnie od tego, czy informację o objęciu danej osoby ochroną związkową firma będzie próbowała pozyskać od jednego czy kilku związków, automatycznie upowszechni zamiar wypowiedzenia angażu konkretnemu zatrudnionemu.

Według Wojciecha Rafała Wiewiórowskiego, generalnego inspektora ochrony danych osobowych (GIODO), w obecnym stanie prawnym jedynym słusznym rozwiązaniem jest interpretacja przyjęta przez SN w uchwale z 24 stycznia 2012 r.

W myśl niej pracodawca nie ma prawa żądać od organizacji związkowej imiennej listy wszystkich pracowników objętych jej ochroną, gdyż byłoby to niezgodne z ustawą o ochronie danych osobowych. Zdaniem GIODO pracodawca może kierować do związków pytanie, czy reprezentują one konkretną osobę, którą zamierza zwolnić. Ma do tego prawo, bo zobowiązują go do tego inne przepisy (art. 38 § 1 k.p., art. 30 ust. 21 ustawy o z.z.).

Paradoksalnie prowadzi to jednak do naruszenia dóbr osobistych, jeśli do wszystkich organizacji związkowych przekazana zostanie informacja, że dana osoba jest na liście do zwolnienia (art. 23 ust. 1 pkt 2 i art. 26 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy o ochronie danych osobowych). – Trzeba wziąć jednak pod uwagę, że w momencie zwolnienia i tak wiadomość dotycząca tej osoby stanie się powszechnie znana – wyjaśnia GIODO.