Ochrona przed zwolnieniem w ciąży i na urlopie macierzyńskim

Art. 177 kodeksu pracy Zasady ochrony

§ 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

§ 2. Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

§ 3. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

§ 31. Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

§ 4. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

§ 5. Przepisy § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego

.

Komentarz

- Wypowiedzenie, jakie pracodawca dał kobiecie podczas ciąży lub urlopu macierzyńskiego, zachowuje ważność i wywołuje skutek prawny – rozwiązanie stosunku pracy. Jest jednak niezgodne z prawem. Jeśli sąd to potwierdzi, orzeka o jego bezskuteczności, a gdy umowa o pracę uległa już rozwiązaniu – orzeka o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach i wynagrodzeniu za cały czas pozostawania bez zajęcia.

Wyrok sądu doprowadza w tych okolicznościach do powstania stosunku pracy, jaki istniał wcześniej, pod warunkiem zgłoszenia przez osobę zwolnioną gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy (wyrok SN z 10 sierpnia 2010 r., I PK 17/10).

Odpłatny czas bez pracy

Wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, jakie sąd przyznał przywróconej pracownicy nieprawidłowo zwolnionej podczas ciąży lub urlopu macierzyńskiego, nie może być niższe od kwoty minimalnej płacy miesięcznie. Sąd z urzędu powinien uwzględnić tę okoliczność.

Wynagrodzenie to równa się bowiem wynagrodzeniu, jakie chroniony pracownik otrzymałby od rozwiązania umowy o pracę do uprawomocnienia się wyroku przywracającego, gdyby nadal pozostawał w zatrudnieniu. „Należy więc uwzględnić wszystkie prawnie dopuszczalne i konieczne zmiany (podwyższenia, ale i obniżenia) w wysokości tego wynagrodzenia, które nastąpiłyby (musiałyby nastąpić), gdyby pracownik kontynuował zatrudnienie – zauważył SN w wyroku z 12 lipca 2011 r. (II PK 18/11).

Zasada ta dotyczy wszystkich zatrudnionych podlegających szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy, którzy zostali zwolnieni niezgodnie z przepisami i następnie przywróceni przez sąd pracy.

Podobnie SN stwierdził w wyroku z 10 sierpnia 2010 r. (I PK 17/10).

Likwidacja firmy uchyla gwarancję etatu

Szef ma prawo złożyć wypowiedzenie pracownicy w ciąży (red.: a także podczas urlopu macierzyńskiego) w związku z likwidacją pracodawcy, ponieważ wprost pozwalają mu na to art. 411 § 1 w związku z art. 41 i 177 k.p. Zgodnie z tymi przepisami w razie likwidacji pracodawcy nie obowiązują szczególne przepisy chroniące przed zwolnieniem, w tym ciężarnych i chorych podwładnych (wyrok SN z 6 lipca 2011 r., II PK 12/11).

Przymiot pracodawcy ma m.in. polski oddział zagranicznej spółki, działającej w formie spółki kapitałowej. Ma on prawo zwolnić za wymówieniem pracownicę w ciąży bądź korzystającą z urlopu macierzyńskiego po ogłoszeniu swojej likwidacji. Nie jest jednak prawidłowe wypowiedzenie wręczone ciężarnej na półtora roku przed rozpoczęciem procedury zmierzającej do likwidacji takiego pracodawcy. Likwidacja zakładu następuje zgodnie z właściwymi przepisami odnoszącymi się do formy działalności podmiotu.

Likwidacja spółki handlowej, która odbywa się na podstawie kodeksu spółek handlowych, jest procesem złożonym i polega na utracie przez nią bytu prawnego. Najpierw następuje otwarcie postępowania likwidacyjnego, gdy zaistnieją przyczyny rozwiązania spółki. Likwidatorzy mają obowiązek zgłoszenia otwarcia likwidacji do sądu rejestrowego. Dopiero od tej chwili spółka występuje w obrocie jako podmiot w likwidacji, który ma prawo zwolnić ciężarną kobietę (wyrok SN z 3 grudnia 2009 r.,II PK 147/09; OSNP 2011/11-12/154).

Odrzucenie nowych warunków

Przepis art. 177 § 1 k.p. zabrania pracodawcy m.in. wypowiedzenia umowy o pracę podczas ciąży i urlopu macierzyńskiego. Dotyczy to również wypowiedzenia warunków pracy i/lub płacy (art. 42 § 1 k.p.). Co jednak, kiedy kobieta złożyła oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych, gorszych warunków zatrudnienia, nie będąc w ciąży, a zaszła w ciążę jeszcze przed rozwiązaniem stosunku pracy? Czy wówczas szef ma obowiązek uznać wypowiedzenie zmieniające za niebyłe i kontynuować współpracę?

Nie. W takiej sytuacji pracodawca nie musi cofać wypowiedzenia zmieniającego, ponieważ zostało ono złożone prawidłowo. Kobieta nie działała pod wpływem błędu. Dlatego nie może uchylić się od skutków oświadczenia złożonego pod wpływem błędu.

Błąd polega w tym wypadku na mylnym wyobrażeniu osoby składającej oświadczenie o istniejącym stanie rzeczy. A w tych okolicznościach kobieta nie była w błędzie, ponieważ – odrzucając ofertę – nie była brzemienna. „Błąd (…) nie odnosi się do mylnego wyobrażenia o zdarzeniach, które mogą dopiero powstać i wywołać przekonanie osoby składającej oświadczenie, że jego wcześniejsze złożenie było decyzją niekorzystną” – dowodzi SN.

Odrzucenie propozycji szefa pogorszenia warunków pracy/płacy przez pracownicę, która zaszła w ciążę potem przed upływem zatrudnienia, doprowadza zatem do rozwiązania stosunku pracy. Zakład postąpił prawidłowo i nie ma obowiązku cofania wypowiedzenia zmieniającego (wyrok SN z 16 czerwca 2009 r., I PK 17/09).

Podobnie SN uznał w wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 24/07).

Przykład

Firma dała pani Annie wypowiedzenie zmieniające w celu obniżenia jej wynagrodzenia. Dopiero potem pracownica zaszła w ciążę. Będąc już w takim stanie, co potwierdziło wystawione później zaświadczenie lekarskie, odrzuciła ofertę nowych zasad płacowych. W tej sytuacji pracodawca powinien uznać za niebyłe wypowiedzenie warunków płacy, ponieważ pani Anna korzysta z ochrony przed zwolnieniem z pracy. W chwili składania oświadczenia o odmowie była już bowiem brzemienna, tyle że jeszcze o tym nie wiedziała. Działała zatem pod wpływem błędu – można przyjąć, że gdyby wiedziała o ciąży, to nie złożyłaby takiego oświadczenia.

Przykład

Pani Krystyna dostała wypowiedzenie zmieniające. Nie zgodziła się na gorsze warunki płacy. Po odmowie, zanim jeszcze rozstała się z pracodawcą, zaszła w ciążę. W tym wypadku nie może się ona powołać na błąd.

W momencie odrzucania propozycji zakładu nie była w ciąży. Szef nie musi cofać wypowiedzenia zmieniającego.

Błąd unieważni porozumienie

Powołanie się na działanie pod wpływem błędu jest skuteczne również w przypadku kobiety, która złożyła oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy za porozumieniem stron, nie wiedząc o ciąży. Ma ona prawo uchylić się od skutków takiego pisma.

Nie ma przy tym znaczenia, czy pracodawca wiedział o ciąży, albo to, że z łatwością mógł się o tym dowiedzieć. Po przedstawieniu szefowi zaświadczenia o brzemiennym stanie ten powinien propozycję ugodowego rozwiązania stosunku pracy uznać za niebyłą i kontynuować współpracę z zatrudnioną. Gdyby jednak odmówił i doprowadził do rozwiązania stosunku pracy, sąd uzna, że zatrudnienie nadal istnieje i nie doszło do jego ustania.

W gorszej sytuacji znajdzie się pracownica, która wystąpiła z prośbą o rozstanie na mocy porozumienia, a dopiero potem zaszła w ciążę (przed wyznaczonym w porozumieniu terminem finalizacji stosunku pracy). Nie można stwierdzić, że działała ona pod wpływem błędu, ponieważ nie była brzemienna w momencie składania propozycji polubownego odejścia z pracy.

W tych okolicznościach dalsza współpraca i zgoda na cofnięcie oferty to wyłącznie dobra wola szefa, którego nie wiążą żadne prawne nakazy czy zakazy (wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 24/07).

Przykład

Pani Iza, pracownica, znalazła lepiej płatne zajęcie i złożyła w dotychczasowym miejscu pracy propozycję rozwiązania angażu za porozumieniem stron. Pracodawca zgodził się i obydwoje ustalili, że stosunek pracy zakończy się 30 kwietnia 2012 r.

Dopiero pod koniec kwietnia kobieta dowiedziała się, że w chwili występowania z propozycją polubownego rozstania była w ciąży (potwierdził to lekarz w zaświadczeniu).

Poprosiła szefa o zgodę na cofnięcie propozycji rozstania. Zakład powinien się zgodzić, gdyż pracownica pozostaje pod ochroną art. 177 k.p., a składając oświadczenie nie miała świadomości, że jest w odmiennym stanie.

Przykład

Pani Halina, pracownica, wystąpiła na początku marca 2012 r. z wnioskiem o ustanie zatrudnienia na mocy porozumienia stron. Pracodawca zgodził się na rozwiązanie stosunku pracy 31 maja 2012 r.

Po koniec tego miesiąca kobieta dowiedziała się, że jest w piątym tygodniu ciąży. W tym wypadku zakład nie musi iść kobiecie na rękę i nadal z nią współpracować, ponieważ nie była ona w ciąży w momencie składania oferty ugodowego zwolnienia.

Angaż okresowy do przedłużenia

Umowa o pracę na czas określony, która miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega automatycznemu z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu.

Z tym dniem umowa ulega rozwiązaniu, a kobieta zachowuje prawo do zasiłku macierzyńskiego; jednak nie ma prawa do urlopu macierzyńskiego, albowiem urlop ten przysługuje pracownicy (wyrok WSA w Warszawie z 2 lutego 2007 r., I SA/Wa 2103/06).

Winna nie ma ochrony

Pracodawca może się rozstać z pracownicą ciężarną bądź pozostającą na urlopie macierzyńskim bez wypowiedzenia z jej winy, jeśli reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę.

Powstaje pytanie, czy posiada on takie kompetencje, gdy nie działają u niego związki albo działają, ale nie reprezentują zatrudnionej. Czy może wtedy rozwiązać bez wypowiedzenia stosunek pracy z kobietą brzemienną bądź będącą na urlopie macierzyńskim?

SN odpowiedział na to pytanie twierdząco (uchwała SN z 18 marca 2008 r., II PZP 2/08; OSNP 2008/15-16/211).

Przykład

Spółka zamierzała rozwiązać stosunek pracy (na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) z ciężarną księgową, panią Klaudią, która ukradła z kasy firmy 20 tys. zł. Wina kobiety była oczywista, ponieważ sama przyznała, że wzięła pieniądze. Pracodawca powiadomił funkcjonujący u niego związek zawodowy o chęci wręczenia jej dyscyplinarki. Jednak pracownica nie wyraziła zgody na reprezentowanie jej przez wskazaną zakładową organizację związkową, informując o tym pisemnie prezesa.

Wobec tego pracodawca dał jej pismo o zwolnieniu natychmiastowym z jej winy, nie czekając na akceptację związku. Dwa dni potem otrzymał pismo od związku odmawiające zgody na zwolnienie księgowej. Mimo to dyscyplinarka została wręczona prawidłowo. Nie można uznać, że związek reprezentował pracownicę, gdyż wyraźnie tego nie chciała. A w takim wypadku (gdy zakładowa organizacja związkowa nie reprezentuje ciężarnej) decyzję podejmuje samodzielnie pracodawca.

Przykład

Pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, wręczył pismo o zwolnieniu dyscyplinarnym z pracy ciężarnej pracownicy, pani Alinie.

Kobieta naraziła się tym, że dostarczyła do pracy sześciomiesięczne zwolnienie lekarskie z adnotacją „konieczność leżenia”, a tymczasem jej przełożony zobaczył ją z całą rodziną na basenie, skaczącą do wody.

Pracodawca postąpił prawidłowo. Z braku w zakładzie związków zawodowych miał prawo wręczyć dyscyplinarkę ciężarnej bez uzyskiwania zgody zakładowej organizacji związkowej.

Art. 1861 kodeksu pracy Zasady ochrony

§ 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

§ 2. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

Komentarz

- W razie przejścia części bądź całości zakładu na nowego pracodawcę w trybie art. 231 k.p. następuje transfer pracowników, w tym korzystających z urlopu wychowawczego.

Oznacza to, że ich stosunki pracy trwają nadal, tyle że mają innego pracodawcę. Kobieta pozostająca na urlopie wychowawczym, która została przejęta w ten sposób, znajduje się dokładnie na takim wolnym u nowego szefa. Jest więc chroniona przed zwolnieniem z pracy (wyrok SN z 26 marca 2009 r.; II UK 309/08).

Zgoda jest konieczna

Pracownik, który złożył prawidłowo wniosek o urlop wychowawczy, nie może samodzielnie go rozpocząć w razie odmowy szefa. Bez wyraźnej aprobaty zakładu na udzielenie tego urlopu zatrudnionemu nie wolno przystąpić do jego wykorzystania.

„Nie oznacza to jednak, że wskazana odmowa, nawet wadliwa prawnie, prowadzi do samoczynnego powstania po stronie pracownika prawa do rozpoczęcia takiego urlopu w terminie i w okresie wskazanym we wniosku. Pracownik może natomiast doprowadzić do jego egzekucji na drodze sądowej” – uznał WSA we Wrocławiu w wyroku z 11 maja 2011 r. (IV SA/Wr 28/11).

Art. 1868 kodeksu pracy Obniżenie wymiaru czasu pracy

§ 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

§ 2. Przepis art. 186

1

§ 2 stosuje się odpowiednio.

Komentarz

- Pracownikowi, który zmniejszył wymiar zatrudnienia zamiast przejść na urlop wychowawczy, szef może zredukować pensję na podstawie wypowiedzenia zmieniającego, wynikającego z korekty regulaminu płacowego.

Generalnie zakład ma zakaz wręczania wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę w inny sposób z zatrudnionym uprawnionym do urlopu wychowawczego, który zgłosił wniosek o zmniejszenie wymiaru czasu pracy (maksymalnie do połowy etatu). Ochrona pracy w niższym wymiarze trwa najwyżej 12 miesięcy, a zakład może wówczas zerwać współpracę wyłącznie z powodu swej likwidacji albo upadłości lub z przyczyn dyscyplinarnych (art. 186

8

k.p.).

Jednak SN przeczy, jakoby ochrona przed zwolnieniem z pracy zatrudnionych w mniejszym wymiarze przez czas ewentualnego urlopu wychowawczego (najwyżej przez rok) była bezwzględna. Przyznał, że niektóre przepisy wykluczają tę ochronę, np. art. 241

13

i art. 772 § 5 kodeksu pracy.

Zgodnie z tymi regulacjami zmienione postanowienia regulaminu wynagradzania przewidujące obniżki zakład wdraża w życie na mocy wypowiedzeń zmieniających bądź porozumień zmieniających, które wolno mu dać wszystkim pracownikom, nawet szczególnie chronionym (wyrok SN 12 maja 2011 r., II PK 6/11; Rzeczpospolita 2011/110/C6).

Zobacz

Podsumowanie – szczególna ochrona przed zwolnieniem w „normalnych” okolicznościach