W myśl art. 29 § 3 k.p. podstawowy zakres tych danych ma zawierać pięć elementów:

-obowiązującą pracownika dobową i tygodniową normę czasu pracy,

-częstotliwość wypłat wynagrodzenia za pracę,

-wymiar przysługującego ur- lopu wypoczynkowego,

-obowiązującą pracownika długość okresu wypowiedzenia,

-informację o układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

Dzięki temu pracownik wie, dokładnie ile dni urlopu mu przysługuje w roku kalendarzowym. O ile te dane mają charakter zindywidualizowany, to nie ma takiego wymogu przy czasie pracy. Szef każdemu podwładnemu wskazuje obowiązujące go normy czasu pracy (osiem godzin dziennie i 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy), a nie jego indywidualny wymiar.

Z kolei ten pracodawca, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dodatkowo przekazuje załodze informacje dotyczące: pory nocnej, miejsca, terminu i czasu wypłaty wynagrodzenia oraz sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 29 § 3 pkt 5 k.p.).

Gdy warunki się zmieniają

Jeśli pracownikowi zmieniają się warunki dotyczące dobowej i tygodniowej normy czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiaru przysługujących wakacji czy obowiązującej go długości okresu wypowiedzenia, szef musi go o tym pisemnie poinformować. Taki sam obowiązek ma wówczas, gdy pracownika obejmuje układ zbiorowy pracy (uzp) lub gdy dochodzi do jego zmiany (art. 29 § 32 k.p.). I to nie później niż w ciągu miesiąca od wejścia w życie tych zmian. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy do rozwiązania umowy z pracownikiem doszłoby przed tym terminem. Wtedy szef przedstawia mu taką wiadomość nie później niż do dnia rozwiązania angażu.

Z kolei w razie zmiany uzp na niekorzyść pracownika pracodawca ma spełnić dwa niezależne od siebie obowiązki. Na podstawie art. 24113 § 2 k.p. wypowiada pracownikom dotychczasowe warunki umów o pracę. Nowe warunki zaczną obowiązywać zatrudnionych dopiero po upływie okresów wypowiedzenia.

Odeślij do przepisów

Ale szef nie musi podawać tak rozległych danych. Wystarczy, że odeśle podwładnego do odpowiednich przepisów prawa pracy. Zgodnie bowiem z art. 29 § 31 i 33 k.p. powiadomienie przy zatrudnianiu o obowiązujących warunkach zatrudnienia, jak i w razie zmiany takich warunków może nastąpić także przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów. Dotyczy to pierwszych czterech informacji, czyli bez objęcia układem zbiorowym pracy.

Ustalenia wewnętrzne

Ponieważ w tych regulacjach mowa jest o odesłaniu do przepisów prawa pracy, a nie do kodeksu pracy, szef może wskazać nawet postanowienia uzp czy regulaminu pracy, jeśli regulują one określone w informacji warunki zatrudnienia. Zgodnie bowiem z art. 9 k.p. przepisami prawa pracy są także postanowienia np. uzp, regulaminów pracy czy wynagradzania.

Wymagaj sumiennej pracy

Po podpisaniu umowy, przekazaniu niezbędnych informacji o zadaniach i warunkach ich świadczenia, przeszkoleniu BHP podwładny może zacząć wypełnianie obowiązków. Szef ma prawo wymagać od niego, aby wykonywał pracę sumiennie i starannie, przestrzegał czasu pracy, zasad BHP i stosował się do poleceń przełożonych. Takie wymogi ustanawia kodeks pracy. Ale pracodawcy wolno nałożyć na podwładnego więcej wymagań, jeśli dotyczą one pracy i nie są sprzeczne z prawem i umową o pracę Kodeks pracy formułuje obowiązki pracownicze ogólnie. Wiele z nich odpowiada temu, czego wymaga się od szefa. Skoro kieruje on pracownika na badania lekarskie, to ten musi się im poddać. Potem – po zatrudnieniu – przechodzi szkolenie wstępne BHP. Ponadto każdy zatrudniony powinien należycie dbać o dobro pracodawcy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę. Ma także niezwłocznie powiadomić dział kadr o zmianach stanu rodzinnego, od czego zależy nabycie albo utrata prawa do świadczeń z zakładu i ubezpieczenia społecznego. Nie może też zapomnieć o powiadomieniu pracodawcy o zmianie adresu.