Od 1 stycznia 2012 pojęcie doby pracowniczej z art. 128 § 3 pkt 1 kodeksu pracy znów nabrało znaczenia. Przestała obowiązywać ustawa z 1 lipca 2009 o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035). Zgodnie z nią przedsiębiorca mógł planować załodze czas pracy z naruszeniem kodeksowych przepisów o dobie.
W konsekwencji nie powodowało to uznania dwukrotnego wykonywania pracy w tej samej dobie za pracę w godzinach nadliczbowych.
Od 1 stycznia powróciliśmy do konsekwencji kodeksowego pojęcia doby roboczej oznaczającej kolejne 24 godziny, poczynając od godziny, w której podwładny rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem.
Od Nowego Roku ponowne rozpoczęcie wykonywania obowiązków w tej samej, niezakończonej dobie pracowniczej narusza przepisy o czasie pracy i dodatkowo może generować nadgodziny.
Przykład
Zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem 15 stycznia rozpoczął zadania o 8 i zakończył je o 16 w tym dniu. W tej samej dobie pracowniczej 16 stycznia rozpoczął pracę o 6 i wykonywał ją do 14.
Zatem praca 16 stycznia od 6 do 8 była dla niego pracą w godzinach nadliczbowych. Łącznie w 24-godzinnej dobie pracowniczej, która rozpoczęła się dla pracownika 15 stycznia o 8, wykonywał obowiązki przez dziesięć godzin.
Problem wynikający z definicji doby pracowniczej pojawia się u spóźnialskich.
Budzik nie zadzwonił
Z punktu widzenia przepisów o czasie pracy odpracowanie zaspania nie jest takie proste. Może bowiem naruszać regulacje o dobie pracowniczej, a tym samym powodować wystąpienie pracy w nadgodzinach.
Przykład
Zatrudniony na zmiany w podstawowym systemie zgodnie z harmonogramem cały tydzień miał pracować na pierwszej zmianie od 6 do 14. W czwartek zaspał i przyszedł do firmy na 8.
Zobowiązał się, że odrobi dwugodzinne spóźnienie i zostanie tego samego dnia w firmie do 16. W piątek ponownie rozpoczął pracę w myśl grafiku o 6 i pracował do 14.
W tym wypadku nie doszło do naruszenia przepisów o dobie pracowniczej. Ponadto pracownik, mimo że nie wykonywał w czwartek pracy zgodnie z własnym harmonogramem, nie naruszył ośmiogodzinnej dobowej normy. Każdego dnia doba rozpoczynała się mu o 6 i kończyła po 24 godzinach, czyli o 6 dnia następnego.
Fakt, że podwładny spóźnił się w czwartek, nie oznacza, że jego doby pracownicze od tego dnia przestawiły się i będą się rozpoczynały o 8. Zarówno wtedy, jak i w pozostałe dni rozpoczynała ona swój bieg od 6 w myśl harmonogramu.
To, że rozpoczął w czwartek pracę o 8, nie było zgodne z zaplanowanym na ten dzień rozkładem, który przy ustalaniu początku biegu doby pracowniczej ma kluczowe znaczenie. Jednoznacznie świadczy o tym definicja kodeksowa. Wykonując w czwartek pracę od 8 do 16, podwładny nie przekroczył żadnych norm, a zatem nie było nadgodzin.
Do ich przekroczenia doszłoby jednak, gdyby pracownik odrabiał spóźnienie, pozostając dłużej w pracy w innym dniu.
Przykład
Ten sam pracownik miał pracować zgodnie z grafikiem w całym tygodniu od poniedziałku do piątku od 6 do 14. Zaspał w środę, do firmy stawił się dopiero na 8 i wykonywał obowiązki jedynie przez sześć godzin do 14.
W związku z tym, że nie mógł w tym dniu dłużej zostać, zadeklarował, że odrobi zaległość i przyjdzie w czwartek o dwie godziny wcześniej. Jego praca w tygodniu została zewidencjonowana następująco:
W dobie, która rozpoczęła się dla pracownika zgodnie z harmonogramem w środę o 6 i trwała do 6, w czwartek przepracował osiem godzin. Choć nie wystąpiły nadgodziny, to doszło do naruszenia przepisów o dobie pracowniczej.
Przykład
Pracownik w identycznej sytuacji mógł odpracować środowe spóźnienie do firmy dopiero w piątek, kiedy rozpoczął obowiązki o 4, czyli o dwie godziny wcześniej niż wynikało z jego grafiku. Jego praca wyglądała następująco: >patrz tabela 1
Rozpoczynając pracę o 4 w piątek, podwładny wykonywał ją w niezakończonej dobie pracowniczej, która zgodnie z rozkładem startowała dla niego o 6 w czwartek. Łącznie przepracował w niej dziesięć godzin, co spowodowało nadgodziny, za które pracownik będzie musiał otrzymać rekompensatę w postaci czasu wolnego lub dodatkowego wynagrodzenia.
Przychodnia lub urząd
Do naruszenia rozkładu może dojść też, gdy w czasie pracy podwładny musi pójść do lekarza czy urzędu, aby załatwić sprawy prywatne. Wymaga to przerwania pracy. Jeśli nie chce brać urlopu wypoczynkowego na cały dzień, musi odpracować wolne. Nie zawsze jednak polecenie odrobienia takiego wyjścia jest dla szefa korzystne. Wszystko zależy od tego, w jakich godzinach zatrudniony będzie potrzebował wolnego i jaki jest jego rozkład czasu pracy.
Jeśli sprawy osobiste ma załatwić rano, wyjście będzie polegało na późniejszym rozpoczęciu zadań, niż to wynika z rozkładu czasu pracy. W takim wypadku w całości stosuje się zasady odrabiania spóźnień do pracy. Zatrudniony w podstawowym systemie powinien pozostać dłużej w firmie w tym samym dniu, aby odrobić poranną absencję. Natomiast odrabianie wolnego w innych dniach spowoduje omówione konsekwencje.
Jednak u pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy nawet odrabianie wolnego w tym samym dniu nie będzie takie proste.
Przykład
U zatrudnionego od poniedziałku do piątku w równoważnym systemie z możliwością wydłużenia dobowego wymiaru do 12 godzin rozkład czasu pracy w tygodniu przedstawiał się tak: >patrz tabela 2
Poprosił szefa o wolne we wtorek od 6 do 8, bo miał wizytę lekarską. Ten zgodził się i zobowiązał pracownika, aby pozostał w pracy o dwie godziny dłużej we wtorek, do 20. Nie naruszyło to doby pracowniczej i nie spowodowało nadgodzin. Jednak w dobie wtorkowej pracownik nie miał zapewnionego nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku.
Jego doba, zgodnie z obowiązującym go rozkładem, rozpoczęła się o 6 we wtorek i trwała kolejne 24 godziny, czyli do 6 w środę. W tym okresie pracownik miał jedynie dziesięć godzin nieprzerwanego odpoczynku od 20 we wtorek do 6 w środę.
W środku dnia lub krócej w firmie
Gdy pracownik potrzebuje wolnego w środku pracy, to także odpracowanie go dłuższym pozostaniem w firmie tego samego dnia będzie najwłaściwsze. Aby jednak uniknąć takich sytuacji, szef może wprowadzić na podstawie art. 141 k.p. jedną przerwę, nie dłuższą niż 60 minut, niewliczaną do czasu pracy na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Wolno ją wprowadzić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w umowie o pracę, gdy w firmie nie ma takich aktów prawnych.
W praktyce wyjścia osobiste najczęściej polegają na wcześniejszym opuszczeniu zakładu. Pracownik kończy pracę przed wyznaczoną na dany dzień godziną i zazwyczaj nie powraca już do zadań. Odpracowanie wolnego u zatrudnionego na pełen etat w podstawowym systemie bez konsekwencji dla pracodawcy jest niemożliwe. Narusza przepisy o dobie pracowniczej, gdy pracownik wcześniej rozpocznie pracę.
Dodatkowo, bez względu na to, czy odrobi wolne przed pracą, czy pozostanie dłużej w innym dniu, będą to przeważnie nadgodziny. Zazwyczaj taki problem nie pojawi się u zatrudnionych w równoważnym systemie. Należy tu jednak rozróżnić dwie sytuacje.
Przykład
Zatrudniony w systemie równoważnym do 12 godzin wykonuje pracę w niektórych dniach poniżej ośmiogodzinnej dobowej normy.
We wtorek poprosił szefa o zgodę na wyjście z pracy o cztery godziny wcześniej, bo szedł do lekarza z dzieckiem. Pracodawca zezwolił i polecił odrobić nieobecność w piątek dłuższą o cztery godziny pracą, niż to zaplanowano >patrz tabela 3
Nie naruszyło to przepisów o czasie pracy. Podwładny nie przekroczył także norm, skutkujących jego roszczeniem o dodatkowe wynagrodzenie. W takim rozkładzie wyjścia należy odrabiać dłuższą pracą w dniach, w których podwładny miał zaplanowaną mniejszą liczbę godzin niż osiem.
Przykład
Zatrudniony w równoważnym systemie do 12 godzin wykonuje pracę nie krócej niż dziesięć godzin w ciągu zmiany. Dłuższą pracę rekompensuje się mu innymi dniami wolnymi od zadań.
Pracownik poprosił o krótszą o dwie godziny środę, co pracodawca polecił mu odrobić odpowiednio dłuższym pobytem w firmie w czwartek
>patrz tabela 4
Mimo że w czwartek nie doszło do przekroczenia dopuszczalnego przedłużonego dobowego wymiaru, podwładny wykonywał zadania w nadgodzinach od 16 do 18. Wynika to stąd, że miał na ten dzień zaplanowane wyłącznie dziesięć godzin pracy, czyli od 6 do 16.
Zadania po 16 były dla niego pracą w nadgodzinach i przekraczały obowiązującą normę. Jedynym sposobem odrobienia wyjścia w środę w takim rozkładzie byłoby polecenie pracy w dniu dodatkowo wolnym, będącym rekompensatą dłuższej pracy w innych dniach.
Brak pracy = brak płacy
Gdy pracownik nie odrobi wyjścia osobistego, pracodawca nie musi wypłacać wynagrodzenia za to wolne.
Należy się ono wyłącznie za pracę wykonaną. Niejednokrotnie szef stanie przed wyborem, czy polecić pracownikowi odrobienie wolnego i zapłacić za godziny nadliczbowe, czy pozbawić go płacy za czas nieświadczenia pracy związanego np. z wizytą u lekarza.
Sama zgoda przełożonego na prywatne wyjście pracownika usprawiedliwia wyłącznie nieobecność w pracy. Nie jest to jednoznaczne z prawem do wynagrodzenia za ten czas. Nie ma jednak przeszkód, aby szef wypłacił je za takie wolne godziny.
