W razie ogłoszenia upadłości lub ogłoszenia likwidacji pracodawcy nie mają zastosowania przepisy szczególne dotyczące ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 41

1

§ 1

kodeksu pracy

).

Oznacza to, że zostaje wówczas zniesiona ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym, przebywających na urlopach  czy kobiet w ciąży i na urlopach macierzyńskich. Ustaje ona z chwilą ogłoszenia (zarządzenia) likwidacji firmy.

Co istotne, możliwość wypowiadania umów o pracę powstaje w trakcie likwidacji, a nie dopiero po zlikwidowaniu pracodawcy. Zatem już samo zarządzenie likwidacji może być uzasadnieniem wypowiedzenia umowy. Tak też podkreślał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 września 1998 (I PKN 310/98).

Przed zakończeniem

Likwidacja pracodawcy jest bowiem z reguły procesem ciągłym i nie można przyjąć, że art. 41

1

k.p. ma zastosowanie dopiero wtedy, gdy dochodzi do faktycznego (i prawnego) zlikwidowania pracodawcy. Po jego likwidacji nie ma już bowiem podmiotu, który mógłby rozwiązać stosunki pracy z pracownikami.

Podobnie podnosił

SN w wyroku z 25 września 2008 (I PK 44/08),

stwierdzając, że nie można przyjmować, że art. 41

1

k.p. ma zastosowanie dopiero wtedy, gdy dochodzi do faktycznego i prawnego unicestwienia pracodawcy.

Przykład

Prowadzona jest likwidacja spółdzielni. Z tego powodu Józef J., zatrudniony na stanowisku magazyniera, otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę.

Nie godząc się z tym, wniósł pozew do sądu, podnosząc, że jest pracownikiem w wieku przedemerytalnym, a spółdzielnia nie została jeszcze zlikwidowana.

Sąd oddalił jego powództwo,  pracodawca działał bowiem prawidłowo na podstawie art. 41

1

§ 1 k.p.

Istotne jest także, że likwidacja, o której mowa w art. 41

1

§ 1 k.p., musi dotyczyć pracodawcy jako całości. Wypowiedzenia umowy o pracę nie uzasadnia natomiast likwidacja stanowiska pracy lub części przedsiębiorstwa pracodawcy, np. ze względu na zmiany organizacyjne. Podobnie wskazał

Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 14 października 2004 (I PK 691/03).

Ponadto w wyroku z 10 września 1998 (I PKN 310/98) SN stwierdził, że likwidacja z art. 411 k.p. dotyczy pracodawcy, a nie zakładu pracy (w znaczeniu przedmiotowym), co oznacza, że w przepisie tym idzie o prawne zlikwidowanie (utratę bytu prawnego) pracodawcy, nie o likwidację zakładu pracy, który on prowadzi.

Kontynuacja działalności po przejęciu

W praktyce powstają problemy sprowadzające się do pytania, czy pracodawca podlegający likwidacji może, powołując się na art. 41

1

§ 1 k.p., zwalniać pracowników bez ograniczeń wynikających z art. 38, art. 39 i art. 41 k.p. oraz z przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, w przypadku gdy należący do niego zakład pracy przechodzi w całości lub części na innego pracodawcę na podstawie art. 23

1

k.p.

Z przepisu tego wynika zakaz wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę będącego w trakcie likwidacji, którego zadania przejmuje inny podmiot. Takie też zdanie wyraził SN w wyroku z 4 października 2000 (I PKN 57/00).

Zatem art. 23

1

k.p. nie ustanawia wyjątku od zasady wyrażonej w art. 41

1

§ 1 k.p. Nie wynika z niego, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę wykluczone jest wcześniejsze wypowiadanie umów o pracę.

Określa on tylko sytuację pracowników, w przypadku gdy pozostają oni w stosunku pracy i jednocześnie dochodzi do przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Celem art. 23

1

k.p. jest ochrona pracowników przed utratą miejsc pracy oraz pogorszeniem warunków zatrudnienia. Natomiast celem art. 41

1

k.p. jest uchylenie ochrony pracowników przed utratą pracy wówczas, gdy – co do zasady – ich dalsze zatrudnianie jest niemożliwe.

Taka sytuacja nie zachodzi jednak w tych przypadkach, gdy w toku postępowania likwidacyjnego następuje przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, który kontynuuje działalność prowadzoną w tym zakładzie lub jego części albo podejmuje opartą na nich zbliżoną działalność.

Tak też wskazywał

SN w uzasadnieniu wyroku z 19 sierpnia 2004 (I PK 489/03).

Uznał, że należy przyjąć, że art. 41

1

k.p. nie znajduje zastosowania w wypadku likwidacji pracodawcy, w związku z którą następuje przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu pracy na innego pracodawcę, który kontynuuje ich działalność lub podejmuje działalność podobną.

W takiej sytuacji pracownicy nadal podlegają ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, wynikającej z art. 38, 39 i 41 k.p. oraz z przepisów szczególnych.   Oznacza to, że w razie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z naruszeniem tej ochrony   przysługują mu stosowne roszczenia przewidziane na wypadek bezprawnego rozwiązania stosunku pracy (art. 45 k.p.).

Ryszard Sadlik sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Zobacz serwisy:

» Dobra Firma » Kadry i płace » Przejęcia pracowników

» Dobra Firma » Kadry i płace » Likwidacja firmy

» Dobra Firma » Kadry i płace » Zwolnienia z pracy » Ochrona przed zwolnieniem