Ochrona przed zwolnieniem kobiety w ciąży

Art. 177 kodeksu pracy określa sytuację pracownic w ciąży. Co do zasady zakazane jest wypowiadanie im umowy o pracę, stosowanie wypowiedzenia zmieniającego i rozwiązywanie angażu z przyczyn niezawinionych przez zatrudnioną.

Jeżeli natomiast z ciężarną zawarto angaż na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na okres próbny przekraczający miesiąc, gdy uległby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, z mocy prawa taka umowa przedłuża się do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).

Strony nie muszą przy tym składać jakichkolwiek oświadczeń, w szczególności nie musi tego robić pracodawca (wyrok Sądu Najwyższego z 23 grudnia 1963, III PR 67/63).

Pracujące ciężarne podlegają szczególnej ochronie także w razie tzw. zwolnień grupowych. Nie jest bowiem możliwe zwolnienie kobiety w tym stanie lub w czasie urlopu macierzyńskiego (art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).

Co prawda szef może wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy ciężarnej. Jeżeli jednak takie wymówienie doprowadzi do obniżenia pensji, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia do końca okresu, w którym korzystałaby ze szczególnej ochrony przed wymówieniem lub rozwiązaniem stosunku pracy (art. 5 ust. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Usprawiedliwiona niewiedza

Ochrona przyszłej matki działa nawet wtedy, gdy nie była ona świadoma swojego odmiennego stanu.

Przykładowo, gdy pracownica nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania angażu, może uchylić się od jego skutków. I to niezależnie od tego, czy błąd wywołał pracodawca, czy wiedział o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć (wyroki SN z 19 marca 2002, I PKN 156/01, i z 11 czerwca 2003, I PK 206/02).

Z kolei gdy firma wypowiada pracownicy angaż (czego ona początkowo nie kwestionuje), może ona żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wymówienia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w nią (wyrok SN z 29 marca 2001, I PKN 330/00).

Przykład 1

Warszawska firma wypowiedziała umowę pani Beacie zatrudnionej na czas określony. Kilka dni po otrzymaniu wymówienia pracownica dowiedziała się, że jest w ciąży. W związku z tym dostarczyła byłemu pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że spodziewa się dziecka, a ten cofnął wymówienie.

Warto też pamiętać, że kobiecie, która nie była w ciąży w chwili wypowiedzenia jej angażu, ale zaszła w nią w okresie wymówienia, przysługuje ochrona, choćby po wymówieniu nastąpiło przerwanie ciąży (uchwała SN z 13 kwietnia 1972, III PZP 7/72).

Ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na odmienny stan obejmuje także sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wymówienia. To pracownica udowadnia, że była czy jest w ciąży (wyrok z 16 grudnia 1996, I PKN 468/99).

Istotne jest jednak to, że ciężarna, której stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron, nie może skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z art. 177 § 3 k.p., jeżeli jej oświadczenie o rozstaniu w tym trybie nie było dotknięte wadą (wyrok SN z 10 listopada 1998, I PKN 431/98).

Kiedy bez zakazu

Szczególna ochrona nie działa także w innych sytuacjach. Szef może zwolnić pracownicę w odmiennym stanie, jeśli zachodzą przyczyny uzasadniające rozstanie bez wypowiedzenia z jej winy. Chodzi tu o ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, gdy reprezentująca kobietę zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę (art. 177 § 1 k.p.).

Przykład 2

Pani Anna, kasjerka w dużej sieci handlowej, spodziewa się dziecka. Od dłuższego czasu jednak, także w trakcie ciąży, oszukuje pracodawcę, okradając go z pieniędzy, do których miała dostęp w czasie pracy.

Firma zwolniła ją dyscyplinarnie, na co zgodził się funkcjonujący w firmie związek zawodowy. Pani Anna odwołała się do sądu pracy, ale ten nie przyznał jej racji.

Ochroną trwałości stosunku pracy nie są także objęte umowy zawarte na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca (art. 177 § 2 k.p.). Szef ma również prawo wypowiedzieć zawarty z kobietą angaż nawet wtedy, gdy niebawem urodzi, jeśli zawarł z nią go w celu zastępstwa pracownika (art. 177 § 3

1

k.p.).

Ponadto z pracownicą w ciąży wolno rozstać się, gdy zakład pracy ogłosił upadłość lub likwidację (art. 177 § 4 k.p.).

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

Kodeks pracy nie wskazuje terminu, w którym pracownica powinna potwierdzić pracodawcy, że jest w ciąży. Z art. 185 k.p. wynika jedynie, że stan ten powinien być stwierdzony w świadectwie lekarskim.

SN w wyroku z 5 grudnia 2002 (I PK 33/02)

uznał, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3 k.p.) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni).

Zobacz więcej w serwisie:

Dobra Firma

»

Kadry i płace

»

Zwolnienia z pracy

»