Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego, który zapadł w sprawie pracownicy Poczty Polskiej. Została zwolniona z pracy tuż po tym, jak lekarz stwierdził u niej pogorszenie stanu zdrowia i przeciwwskazanie do dźwigania ciężarów. Po tym jak skończyło się jej świadczenie rehabilitacyjne, miała jeszcze wykorzystać zaległy urlop wypoczynkowy. Przełożony, przed jego zakończeniem wezwał ją jednak do pracy i wręczył jej wypowiedzenie. W krótkim czasie od zwolnienia, na miejsce pracownicy zostały zatrudnione dwie inne osoby na pół etatu. Pracownica odwołała się do sądu z żądaniem przywrócenia na dotychczasowe stanowisko.
Gdy sprawa trafiła do Sądu Najwyższego pracownica zwróciła uwagę, że pomimo tego, że w angażu ma wpisane zatrudnienie w okienku uniwersalnym, gdzie pracownice faktycznie muszą dźwigać ciężkie paczki, przed zwolnieniem zajmowała stanowisko w okienku handlowo-bankowym, gdzie o dźwiganiu nie ma mowy.
Sąd Najwyższy uchylił niekorzystny dla pracownicy wyrok. Placówka z której pracownica została zwolniona dysponuje okienkami pocztowymi, do obsługiwania których posiada ona stosowne kwalifikacje i nie ma przeciwwskazań medycznych dla takiej pracy. W tej sytuacji, oddział poczty powinien dokonać przesunięć pracowników między okienkami pocztowymi, w których realizowane są różne usługi. Nie wymaga to przeprowadzenia zmian organizacyjnych pociągających za sobą konieczność wypowiedzenia innemu pracownikowi warunków pracy lub obciążenia go dodatkowymi obowiązkami.
Od początku tego roku, w myśl art. 23a ustawy o rehabilitacji zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych pracodawca ma obowiązek zapewnienia niezbędnych usprawnień dla osoby niepełnosprawnej pozostającej z nim w stosunku pracy.
Mogą one polegać na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby. Dostosowanie miejsca pracy do potrzeb niepełnosprawnego jest konieczne pod warunkiem jednak, że przeprowadzenie takich zmian nie będzie skutkowało nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń.
Z drugiej jednak strony odmowa dokonania niezbędnych racjonalnych usprawnień może zostać uznana za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Pracownik może wtedy domagać się przed sądem pracy odszkodowania za dyskryminację, w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia.
Zobacz serwisy:
Kadry i płace » Niepełnosprawny w firmie
