Przy tworzeniu zakładowych systemów płacowych wielu pracodawców ma skłonność do szczególnie dobrego traktowania, wręcz wyróżniania pracowników związanych z nimi umowami na czas nieokreślony, najlepiej zatrudnionych na cały etat.
W stosunku do nich motywowanie i budowanie satysfakcji z pracy ma szczególne znaczenie, w każdym razie większe niż u zatrudnianych okresowo czy doraźnie.
Efektem tego jest długofalowe podejście do zaangażowanych bezterminowo, także poprzez system różnych świadczeń związanych z pracą i podwyższających komfort życia.
Nieuzasadnione różnicowanie
Regulamin wynagradzania pewnej firmy przewidywał dla załogi tzw. pakiet dentystyczny. Pracownicy mogli korzystać z pełnego zakresu usług prywatnej przychodni stomatologicznej. Roczna wartość takiego pakietu wynosiła ok. 2 tys. zł. I nie byłoby problemu, gdyby nie to, że świadczenie to przysługiwało wyłącznie zatrudnionym na umowy na czas nieokreślony.
Motyw, którym zapewne kierował się pracodawca, można zrozumieć. Nie może to jednak wpłynąć na ocenę prawną takiego przepisu. Ewidentnie narusza on zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Jest przejawem różnicowania uprawnień pracowniczych z zastosowaniem niedozwolonego kryterium – rodzaju umowy o pracę (art. 18
3a
§ 1
).
W myśl art. 9 § 4 k.p. postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Czy to oznacza, że zapis regulaminu o „pakiecie dentystycznym” jest nieważny, a w konsekwencji świadczenia na rzecz pracowników nie mają podstawy prawnej?
Co na to Sąd Najwyższy
Poglądy wyrażone dotychczas przez Sąd Najwyższy wskazują jednak, że mechanizm działania zawartej w tym przepisie zasady jest odmienny. W odniesieniu do opisanego przykładu można go najogólniej scharakteryzować tak: regulaminowy przepis wprowadzający uprawnienie do „pakietu dentystycznego” jest ważny.
Nieważne jest tylko postanowienie ograniczające to uprawnienie do zatrudnionych na umowach na czas nieokreślony. Sankcją nieważności dotknięta jest tylko jego część, która powoduje skutek dyskryminacyjny.
Przykładem takiej wykładni może być teza wyroku SN z 12 września 2006 (I PK 89/06). W myśl niej „stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej. Nie obowiązuje przepis, który w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników i przez to faworyzuje innych.
Na podstawie art. 9 § 4 k.p. pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych w układzie zbiorowym pracy pracownikom lepiej traktowanym. Nie oznacza to, że tych uprawnień są pozbawieni pracownicy traktowani w sposób korzystniejszy”.
Jakie to ma konsekwencje
Świadczenia mogą domagać się wszyscy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy z przykładu, bez względu na to, jaki rodzaj umowy o pracę jest podstawą ich zatrudnienia. To chyba najważniejszy, choć nie dość powszechnie doceniany w praktyce, mechanizm zapobiegania dyskryminacji przy tworzeniu wewnątrzzakładowych aktów prawnych.
Warto więc przyjrzeć się z bliska regulaminom, układom i innym aktom u pracodawców i poddać krytycznej analizie pod kątem ich zgodności z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu. Zanim zrobi to ktoś za nich, przede wszystkim pracownik (najczęściej po rozwiązaniu angażu).
Skłonność zwalnianych z firmy do analizowania systemów płacowo-świadczeniowych byłych pracodawców jest powszechnie znana. Lepiej o tym pamiętać zawczasu, tym bardziej że lektura niektórych regulaminów wynagradzania wskazuje na to, że dyskryminacyjne normy wcale nie należą do wyjątków.
Staż, a nie umowa
Jeżeli pracodawca z przykładu zamierzał ograniczyć dostęp do określonego świadczenia wyłącznie do podwładnych, z którymi jest najsilniej i długoterminowo związany, powinien zastosować kryterium stażu pracy, a nie rodzaju umowy o pracę.
Staż jako podstawa różnicowania dostępu do świadczeń związanych z pracą, przynajmniej na razie, jako obiektywna i sprawiedliwa, nie ma charakteru dyskryminacyjnego (art. 18
3b
§ 2 pkt 4 k.p.). Wyszłoby prawie na to samo, a nie byłoby dyskryminacji.
Autor jest radcą prawnym w Orłowski, Patulski, Walczak spółka z o.o.
Czytaj również:
Przejrzysta siatka płac uchroni przed sądem
Akt wewnętrzny upoważnia personel do pieniędzy
Zobacz więcej:
»
»
»
»
Mobbing, molestowanie, dyskryminacja
