Działalność szpiegowska pracodawców rozwija się w okamgnieniu. Ich ciekawość dotycząca podwładnych nie ogranicza się tylko do godzin pracy. Szukając informacji na ich temat, bez skrupułów wertują internetowe blogi, fora i portale społecznościowe.
Chcą wiedzieć, co ich podwładni robią po godzinach, gdzie jeżdżą na wakacje, jakie są ich polityczne poglądy oraz kto należy do grona ich przyjaciół.
Dla dobra firmy
Generalnie śledzenie w Internecie nie jest czymś nagannym, o ile nie narusza gwarantowanej przez konstytucję prywatności. Wkroczenie w nią i tym samym jej ograniczenie może nastąpić tylko w wyjątkowych, dopuszczalnych przez prawo sytuacjach. Do jednej z nich odnosi się art. 100 § 2 pkt 4 kodeksu pracy.
Wynika z niego, że pracodawca może wymagać dbania o dobro zakładu pracy. To zobowiązanie uzasadnia po części ingerencję w prywatne życie pracownika, ale czy uzasadnia na tyle, by pracodawca śledził konta na portalach społecznościowych i na podstawie zawartych tam informacji wyciągał konsekwencje wobec zatrudnionego, począwszy od kar porządkowych a skończywszy na zwolnieniu?
Odpowiedź jest twierdząca, jeśli pozyskane wiadomości godzą w interes firmy. Przykład? Bardzo proszę. Nie dalej jak dwa lata temu głośno było o mężczyźnie, który pożegnał się z posadą w banku, bo zdjęcie z miejsca pracy umieścił na Naszej-Klasie pośród innych, zrobionych w trakcie zakrapianych imprez.
Choć w żaden sposób nie naruszył zawodowych obowiązków, to zwolnienie było uzasadnione. Są bowiem miejsca pracy i zawody, które wymagają od pracowników poprawnego zachowania nie tylko w biurze, ale też poza nim. Dotyczy to niektórych grup zawodowych: prawników, bankowców, urzędników a nawet nauczycieli, od których można wymagać, by po godzinach pracy nie podważali autorytetu i dobrego imienia firmy.
Osoby, które tego nie przestrzegają, można zwolnić z pracy z powodu utraty zaufania. Nie popadajmy jednak w skrajność. Jeżeli z facebooka dowiemy się, że pracownik stracił prawo jazdy, bo podczas urlopu prowadził pojazd pod wpływem alkoholu, to nie podawajmy tego jako przyczyny zwolnienia, no chyba że jest ona związana z wykonywaną pracą, bo zatrudniony jest przykładowo handlowcem lub kierowcą.
Przyczyną pracowniczych konsekwencji nie mogą być także inne, wyeksponowane w Internecie, prywatne sprawy zatrudnionego. Kategorycznie nie wolno go zwolnić z powodu orientacji seksualnej, poglądów religijnych czy politycznych, bo to zakrawa na dyskryminację w zatrudnieniu, a tej trzeba unikać jak ognia i to nie tylko w trakcie zatrudnienia, ale też w procesie rekrutacji.
Internet prawdę powie
No właśnie, skoro już o nim mówimy, to nie jest zaskoczeniem to, że wirtualny świat stanowi przyczółek do pozyskania nowego pracownika. Wiele firm przed złożeniem oferty pracy czerpie za pośrednictwem Internetu szczegółową wiedzę o potencjalnym podwładnym. Na ogół taki research nie jest zły, ale pod warunkiem że informacje z Internetu o prywatnym życiu kandydata do pracy nie będą przedmiotem rozmowy kwalifikacyjnej.
Wyobraźmy sobie taką sytuację: śledząc fora internetowe, przyszły pracodawca dowiedział się, że pozyskiwana przez niego osoba ma określone poglądy polityczne. Ciekawi go jednak, na ile są one rozwinięte i czy należy do partii. W tym wypadku na ciekawości należy poprzestać.
Zresztą tak samo, gdy np. przeglądając facebooka, nabraliśmy podejrzenia, że osoba, którą chcemy zatrudnić, jest homoseksualistą.
O orientację seksualną też nie możemy zapytać podczas rozmowy kwalifikacyjnej. O sprawy związane z macierzyństwem czy stan majątkowy rodziny również nie. Żadna z wymienionych wyżej informacji nie mieści się bowiem w katalogu art. 22
1
k.p. Pamiętajmy też, że niezatrudnienie z ich powodu stanowi dyskryminację w zatrudnieniu.
Szpiegowanie w Internecie ograniczmy zatem do spraw związanych z rozwojem zawodowym przyszłego pracownika, a wszystko to, co nie jest z tym związane, zachowajmy dla siebie.
I na koniec jeszcze ciekawostka o wirtualnych kontaktach. Korzystanie z Internetu jest rozwinięte na tyle, że tylko czekać, aż któryś z pracodawców zacznie zwalniać z pracy za pośrednictwem facebooka. Pisaliśmy swego czasu, że w Anglii taki przypadek już miał miejsce.
Tylko bezpośrednio
A jakie byłyby skutki prawne, gdyby doszło do niego w Polsce?
To zależy od formy takiego oświadczenia woli. Kodeks cywilny dopuszcza, by była elektroniczna. Z kolei kodeks pracy rozwiązywania umów o pracę za pośrednictwem Internetu nie reguluje, ale zastrzega, że wypowiedzenie bądź rozwiązanie pracowniczego kontraktu musi mieć formę pisemną (art. 30 § 3 k.p.).
Przy redukcjach wirtualnych jest ona zachowana tylko wtedy, gdy oświadczenie o zakończeniu współpracy jest podpisane. Ale nie chodzi tu o zwykłą parafę. Art. 78 § 2 k.c. wymaga bezpiecznego podpisu elektronicznego. Jego brak powoduje, że zwolnienie z pracy jest skuteczne, ale wadliwe. Tyle teoria.
W praktyce zwolnienie za pośrednictwem Internetu może być kłopotliwe, nawet jeśli pracodawca będzie miał kwalifikowany podpis elektroniczny, bo niestety nie wszędzie można go zastosować.
Jest to wykluczone w treści e-maila lub właśnie na facebooku, gdzie nie ma aplikacji pozwalającej na wysyłanie załączników. Wskazany podpis można bowiem zastosować tylko w nich.
Izabela Zawacka, radca prawny z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy
Prawo pracy nie zabrania wykorzystywania informacji, w posiadanie których pracodawca wszedł drogą legalną na potrzeby związane z zatrudnieniem, o ile tylko są one bezpośrednio związane z wykonywaną pracą.
Nie można bowiem zapominać, że decydując się na ujawnianie informacji o sobie w Internecie, a więc medium ogólnodostępnym, pracownik godzi się dobrowolnie na to, że każdy potencjalny użytkownik może uzyskać dane o tej osobie. Informacja pozyskana przez pracodawcę w Internecie będzie miała związek z pracą wtedy, gdy bezpośrednio wpływa na okoliczności związane z zatrudnieniem danego pracownika.
Jeżeli więc np. pracownik dostarczył pracodawcy zwolnienie lekarskie i następnie na swoim profilu umieścił zdjęcia lub film, z których jednoznacznie wynika, że w tym czasie przebywał na wycieczce, to pracodawca będzie miał podstawy, by wyciągnąć sankcje pracownicze z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika włącznie.
Podobnie, gdy pracownik np. ujawni na stronie internetowej dane objęte tajemnicą firmy bądź jej klientów.
Czytaj też:
Zobacz
»
»
»
