Czasami w sobotę nie ma nadgodzin, ale jest rekompensata

W listopadzie zatrudniony przepracował w dwie wolne soboty po cztery godziny. Choć wolny dzień odebrał tylko za jedną z nich, do nadgodzin średniotygodniowych nie doszło.

Czy mimo to trzeba mu oddać dzień wolny za zawodową aktywność w drugą sobotę?

[srodtytul]Policz, zanim przesądzisz[/srodtytul]

Rzeczywiście praca w wolną sobotę czy niedzielę nie przesądza, że wystąpią nadgodziny średniotygodniowe. Ich podsumowania dokonujemy bowiem z końcem okresu rozliczeniowego, stosując następujący wzór:

[b]godziny faktycznie przepracowane – wymiar czasu pracy – nadgodziny dobowe = nadgodziny średniotygodniowe[/b]

W opisywanym wypadku wygląda to tak:

[b]176 godzin faktycznej pracy – 176 godzin listopadowego wymiaru – 0 nadgodzin dobowych = 0 nadgodzin średniotygodniowych[/b]

[srodtytul]Bez aktywności[/srodtytul]

Mimo że nadgodzin średniotygodniowych nie ma, to pracującą sobotę i tak trzeba zrekompensować, bo tydzień zawodowej aktywności jest przeciętnie pięciodniowy. Szósty dzień tygodnia musi być wolny. W większości firm jest to sobota, choć nic nie stoi na przeszkodzie, aby był to np. poniedziałek czy piątek.

Za pracę w dniu wolnym z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia oddajemy dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego. Tak stanowi art. 151[sup]3 [/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]. Zarówno Główny Inspektorat Pracy, jak i eksperci (patrz ramka) twierdzą, że pracę w wolną sobotę rekompensujemy dniem wolnym właśnie po to, aby zachować przeciętnie pięciodniową aktywność.

Wolne z tego tytułu przysługuje nawet wtedy, gdy sobotnie zadania trwały krócej niż osiem godzin. A co będzie, jeśli zajęły więcej godzin, np. dziesięć? Wtedy za dwie godziny z powodu przekroczenia normy dobowej (dziewiąta i dziesiąta godzina pracy w sobotę) wypłacamy oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek 50-proc., gdy zajęcia przypadały w dzień, i 100-proc. w porze nocnej. 

[b]Uwaga![/b] Dodatki za pierwsze osiem godzin pracy w szóstym dniu tygodnia wolno wypłacać wyjątkowo, gdy np. kończy się okres rozliczeniowy, a zatrudniony z przyczyn od niego niezależnych (np. choroby) nie może odebrać wolnego. 

Z niedzielą jest podobnie. Pracującej wtedy osobie przysługuje w pierwszej kolejności cała wolna dniówka w ciągu sześciu dni poprzedzających tę niedzielę lub następujących po niej.

[srodtytul]Jak w niedzielę[/srodtytul]

Jeśli w tym terminie zainteresowany nie jest w stanie odebrać dnia wolnego, udzielamy go do końca okresu rozliczeniowego. Dopiero gdy rekompensata w takiej postaci nie jest w ogóle możliwa, za pierwsze osiem godzin wypłacamy dodatek w wysokości 100 proc. za każdą godzinę pracy w niedzielę.

Tak stanowi art. 151[sup]11[/sup] k.p. Przepis ten stosujemy niezależnie od tego, czy zadania w niedzielę były planowane. Różne są jednak jego konsekwencje, w zależności od grafiku zatrudnionego.

[ramka][b]Komentuje:

Patrycja Zawirska, prawnik z Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy[/b]

Nadgodziny nie powstaną u zatrudnionego, który przepracował łącznie osiem godzin w dwie wolne soboty w danym okresie rozliczeniowym i otrzymał za to tylko jeden pełny dzień wolny.

W konsekwencji za pracę w szóstym dniu tygodnia takiemu pracownikowi należy się wyłącznie „normalne” wynagrodzenie (bez dodatku). Nie zmienia to faktu, że szef, który zrekompensował sobotnie czynności tylko jedną dniówką bez pracy, naruszył art. 151[sup]3[/sup] k.p. Nakazuje on zapewnienie temu podwładnemu

dwóch dni wolnych. Co więcej, dojdzie do złamania zasady średnio pięciodniowego tygodnia pracy. Takie działanie może zostać uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Zależy to m.in. od tego, czy udzielenie wolnego za drugą sobotę było możliwe (mogła ona przecież przypadać na koniec okresu rozliczeniowego).[/ramka]