Związkowiec powinien wrócić do pracy

Okresowe, czasami nawet wieloletnie zwolnienie podwładnego z obowiązku świadczenia pracy może wynikać np. z pełnienia funkcji związkowej czy urlopu rodzicielskiego. Szczególnie to pierwsze może rodzić daleko idące skutki i to dla obu stron. Możliwy jest regres zawodowy osoby niewykonującej pracy przez długi czas.

[srodtytul]Działacz kilku kadencji[/srodtytul]

Pełnienie funkcji związkowych przez kilka kadencji nie należy dziś do wyjątków. W dużych firmach przemysłowych, gdzie związki zrzeszają pokaźną część załogi, oznacza to często korzystanie przez działaczy z całkowitego zwolnienia od pracy zawodowej na czas sprawowania funkcji.

Gwarantuje je art. 31 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=EA15831D417F738052442B6CF941D4AD?id=162202]ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.[/link], dalej ustawa o zz).

Dzięki obserwowanej od 1989 r. profesjonalizacji działaczy związkowych czują się oni pewniej w rokowaniach zbiorowych, orientują zarówno w indywidualnym, jak i zbiorowym prawie pracy. Potrafią także korzystać z ekspertów i mobilizują załogi do działań zbiorowych.

Jednak wieloletnie sprawowanie funkcji związkowej połączone z całkowitym zwolnieniem od zadań zawodowych ma wysoki koszt powrotu. Dla jego zilustrowania posłużę się przykładem czytelnika, byłego wieloletniego przewodniczącego zarządu zakładowego związku, który na początku lat 90. był pracownikiem działu zaopatrzenia państwowej firmy.

Wybrano go na szefa nowo powstałej organizacji. Do związku zapisało się prawie 200 pracowników i jego zarząd wystąpił do pracodawcy o całkowite zwolnienie przewodniczącego ze świadczenia pracy na czas sprawowania funkcji z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 31 ust. 2 ustawy o zz). Wybierany na kolejne kadencje poświęcił działalności związkowej niemal 16 lat.

Tyle samo był oderwany od spraw zawodowych, a firma w tym czasie zmieniła się całkowicie, ma inną organizację pracy, wymogi kwalifikacyjne dla pracowników, nie wyłączając działu zaopatrzenia. Teraz zaopatrzeniem zajmują się inżynierowie, znający co najmniej jeden język obcy i podlegający ustawicznemu szkoleniu.

[srodtytul]Twarde lądowanie[/srodtytul]

Przewodniczący obserwował te zmiany. I choć firma stworzyła korzystne warunki dla profesjonalnego rozwoju, działalność związkowa pochłaniała go bez reszty. Tak skutecznie zniwelował swoje umiejętności zawodowe, że nie potrafił wykonywać pracy na wcześniejszym stanowisku.

Po wygaśnięciu mandatu członka zarządu związku powrócił na starą posadę. Pracodawca nie miał nic do powiedzenia, bo przepisy nie przewidują tu wyjątków. Uznał jednak, że dalsze zatrudnianie go na tym miejscu stało się obiektywnie niemożliwe (okoliczność ta była i pozostała niesporna między stronami).

Powołując się na art. 10[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=072A80756F56A2C58F7D09BDE5040CEC?id=169524] ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.),[/link] mimo że ochrona związkowa jeszcze nie wygasła, szef wręczył mu wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. Były przewodniczący przyjął nowe zasady.

Koniec ochrony wynikający z zakończenia sprawowania funkcji związkowej to bardzo często twarde lądowanie. Tym boleśniejsze, gdy wiąże się z degradacją zawodową i ekonomiczną. Podobny problem, choć w mniejszym nasileniu, spotykamy u kobiet powracających do pracy po kilkuletnich urlopach wychowawczych. Gubią się one w nowej rzeczywistości firmy, która zmieniła się nie do poznania.

[srodtytul]Najważniejszy rozwój[/srodtytul]

U związkowca sprawa zakończyła się bezkonfliktowo, choć niewątpliwie przysłużyła się temu roztropna i przemyślana polityka personalna firmy.

Od początku postawiła ona na rozwój zawodowy pracowników. Informując załogę o swoich oczekiwaniach w tym zakresie i to w perspektywie kilkuletniej (a było to na długo przed uchwaleniem przepisów o informowaniu pracowników), ułatwiała jej podnoszenie kwalifikacji na szkoleniach zawodowych, kursach językowych, kierując podwładnych na różne formy edukacji.

Praktycznie każdy zainteresowany miał szansę skorzystać z wielorakich form pomocy pracodawcy, który zapewnił wszystkim równy dostęp do szkoleń. Nie wyłączył także tych, którzy z różnych powodów, np. sprawowania funkcji związkowych czy długoterminowych urlopów rodzicielskich, nie świadczyli pracy.

[ramka][b]To byłby nierówny dostęp[/b]

Nie wszyscy pracodawcy mają świadomość, że okresowa zgoda na przerwę pracownika w świadczeniu zadań nie zwalnia ich z obowiązku ułatwiania mu podnoszenia kwalifikacji zawodowych na tych samych zasadach co pozostałym zatrudnionym.

Nakaz równego traktowania w dostępie do szkoleń (art. 18[sup]3a [/sup]§ 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3805C31C3E8CA8CD90ABC180076F9E82?id=76037]kodeksu pracy[/link]) i wynikający stąd zakaz różnicowania go ze względu na kryteria dyskryminacyjne powinien wyrażać się również w dawaniu szansy rozwoju zawodowego wszystkim pracownikom. Także tym, którzy np. z powodów rodzicielskich czy związkowych okresowo nie świadczą pracy.

Naruszenie tej zasady zwiększa prawdopodobieństwo formułowania zarzutów o dyskryminację szczególnie wtedy, gdy podwładni zapłacą za to brakiem możliwości awansu zawodowego i płacowego. Chodzi o dostęp do edukacji, a nie o zakres pomocy finansowej czy organizacyjnej dla podnoszących kwalifikacje, bo ten w każdym wypadku zależy od możliwości i woli pracodawcy.

Także nowe kodeksowe przepisy o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych przez pracowników (art. 103[sup]1[/sup] i następne [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3805C31C3E8CA8CD90ABC180076F9E82?id=76037]k.p.[/link]) podtrzymały zasadę, że obowiązek pracodawcy polegający na ułatwianiu załodze nauki ma dla podwładnego charakter nieroszczeniowy.[/ramka]