Na rynku funkcjonuje dużo firm specjalizujących się w wyszukiwaniu pracowników. Z reguły dysponują one wzorcami umowy, które po uzupełnieniu danych kontrahenta są podpisywane przez zleceniodawcę bez jakichkolwiek negocjacji.

Właśnie w taki sposób pracodawca zmniejsza swoje szanse na przedstawienie mu dobrego kandydata i jednocześnie na zatrudnienie właściwej osoby.

Ponadto takie postępowanie może się okazać dość kosztowne. Umowy dotyczące usług rekrutacyjnych podlegają prawu cywilnemu, a w szczególności zasadzie swobody umów. Warto więc poświęcić czas na ich przeanalizowanie, bo właśnie w tym momencie decydujemy pośrednio o naszym przyszłym pracowniku.

[srodtytul]Nie płać ryczałtem[/srodtytul]

Przede wszystkim umowa, zawierana z reguły na czas nieokreślony, powinna wyraźnie wskazywać, że wynagrodzenie firmy przeprowadzającej rekrutację będzie należne wyłącznie w związku z realizacją konkretnych zleceń kontrahenta.

Często bowiem zdarza się, że pośrednicy chcą otrzymywać wynagrodzenie ryczałtowe, niejako za czas pozostawania w gotowości do wykonania zleconego zadania. Takie rozwiązanie jest niekorzystne dla pracodawcy, który będzie ponosił znaczne koszty, mimo że w danym okresie nie zostanie wykonana na jego rzecz żadna usługa.

Najczęściej pośrednicy żądają wynagrodzenia za wstępny etap selekcji. Jeśli już zgadzać się na takie rozwiązanie, to jego koszt powinien być minimalny. Podobnie jak opłata należna w momencie podpisania z przyszłym pracownikiem listu intencyjnego lub umowy przedwstępnej. Główna należność powinna być związana wyłącznie z zawarciem umowy o pracę, czyli zatrudnieniem pracownika.

Będzie jeszcze lepiej, jeśli w kontrakcie zostanie zapisane, że całe wynagrodzenie będzie przysługiwało pośrednikowi wyłącznie w sytuacji, kiedy przedstawiony przez niego kandydat zostanie zatrudniony przez pracodawcę.

Jeśli pracodawca nie zabezpieczy w ten sposób swoich interesów, może się okazać, że odszkodowanie przysługujące mu od osoby, która ostatecznie nie podjęła pracy, będzie znacznie niższe niż należność na rzecz pośrednika. Ta najczęściej oscyluje w granicach kilkumiesięcznych poborów poszukiwanego pracownika.

Rekrutacja z reguły kończy się zatrudnieniem jednej z przedstawianych osób. W umowach często spotykamy zapis, że zatrudnienie któregokolwiek z innych kandydatów w określonym czasie, np. rok od zakończenia danej rekrutacji, wiąże się z obowiązkiem wypłaty pełnego wynagrodzenia pośrednikowi. Jeżeli już przyjmować taką regulację, to wynagrodzenie pośrednika powinno być w znaczny sposób obniżone.

[srodtytul]Nie zdawaj się na los[/srodtytul]

Niezwykle ważne jest określenie w umowie sposobu realizacji rekrutacji. Pracodawca przekazując zlecenie o poszukiwaniu nowego pracownika, powinien przekazać firmie rekrutującej szczegółową specyfikację wymagań i profil kandydatów. Jeśli ogranicza się do wskazania tylko stanowiska pracy, dużo traci.

W takim wypadku pośrednik może przedstawiać kandydatów zupełnie przypadkowych, a jednocześnie będzie to należyte wykonywanie umowy. Aby wykluczyć taką sytuację, umowa z pośrednikiem powinna więc zawierać jego zobowiązanie do rekrutowania kandydatów tylko spełniających wymagania pracodawcy i to w całości.

Istotne jest także wskazanie w umowie czasu prowadzonej rekrutacji. Pracodawca poszukujący nowych podwładnych chciałby z reguły wiedzieć, kiedy pośrednik przedstawi mu kandydatów do pracy. Właśnie taki zapis powinien znaleźć się w kontrakcie. Jeśli go nie będzie, pracodawca nie będzie w stanie zmusić pośrednika do działania.

Niezbędne jest również, aby firma rekrutująca pracowników, po wstępnej selekcji, przedstawiła kontrahentowi co najmniej kilku kandydatów spełniających jego wymagania. Ostateczną decyzję o zatrudnieniu podejmuje bowiem pracodawca, a więc powinien mieć przy tym wybór.

Pracodawca powinien w umowie zapewnić sobie również prawo do odrzucania wszystkich kandydatów przedstawianych przez pośrednika i to bez żadnych konsekwencji. Nie może być bowiem tak, że będzie zmuszony do zatrudnienia jednego z kilku przedstawionych mu kandydatów. Może się zdarzyć, że żaden z nich nie będzie w jego oczach odpowiednią osobą.

[ramka][b]Wyłączność i gwarancje[/b]

Kolejny problem to wyłączność, którą w umowach chcą sobie zapewnić pośrednicy. Zgadzając się na taki zapis, pracodawca musi zdawać sobie sprawę, że nie będzie mógł w czasie rekrutacji prowadzić własnych działań rekrutacyjnych ani też korzystać z usług innych pośredników.

W razie ustalenia, że podczas prowadzonej rekrutacji firma zatrudniła pracownika nieprzedstawionego przez pośrednika, umowy przewidują wypłatę całości wynagrodzenia na rzecz tego ostatniego.

Dobrym rozwiązaniem dla pracodawców są zapisy o gwarancji. Mianowicie strony ustalają, że gdy w ciągu 12 miesięcy od zatrudnienia umowa zostanie rozwiązana (niezależnie czy przez pracownika czy przez pracodawcę), pośrednik przeprowadzi kolejną rekrutację na to stanowisko w ramach wcześniej otrzymanego wynagrodzenia.[/ramka]

[i]Autor jest adwokatem w Kancelarii Prawnej Poznański w Warszawie[/i]