Szef ustala jak potwierdzać obecność w pracy

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników ma obowiązek ustalić w regulaminie pracy sposób potwierdzania przez zatrudnionych przybycia do pracy i obecności w niej. Jeśli zatrudnia mniej niż 20 osób, sposób ten musi ustalić i podać pracownikom w pisemnych informacjach, które przekazuje im w terminie siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę.

Przepisy nie określają, w jaki sposób pracownicy mają potwierdzać przybycie do pracy i obecność w niej. Decyduje o tym pracodawca. Może więc przyjąć, że będzie to logowanie się w systemie elektronicznym, odbijanie kart w czytnikach, wysyłanie esemesa lub podpisywanie się na liście obecności. Ten ostatni sposób jest najczęściej spotykany w praktyce.

[srodtytul]Kierownictwo szefa[/srodtytul]

Zgodnie z art. 22 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Instytucja „kierownictwa pracodawcy” oznacza możliwość wydawania przez pracodawcę lub osobę przez niego wyznaczoną poleceń, które są wiążące dla pracownika, jeżeli są związane z wykonywaną pracą oraz nie są jednocześnie sprzeczne z treścią umowy i obowiązującymi przepisami prawa.

[srodtytul]Przestrzeganie czasu pracy[/srodtytul]

Nie ulega wątpliwości, że pracodawca może wydawać polecenia konkretyzujące sposób wykonania podstawowego obowiązku pracownika przestrzegania czasu pracy oraz ustalonego w zakładzie porządku. [b]Zatrudniający co najmniej 20 pracowników określa w regulaminie pracy m.in. sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności. [/b]

W razie niewprowadzenia regulaminu elementy organizacji i porządku pracy, w tym sposób potwierdzania obecności w pracy, określane są w drodze poleceń pracodawcy. Odmowa podpisywania list obecności stanowi naruszenie skonkretyzowanego polecenia pracodawcy w zakresie sposobu wykonania podstawowego obowiązku przestrzegania czasu pracy oraz ustalonego w zakładzie porządku.

[b]W wyroku z 10 maja 2000 r. (I PKN 630/99) Sąd Najwyższy stwierdził, że odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.[/b]

Polecenie pracodawcy nie zostało w przepisach prawa pracy (z wyjątkiem dotyczącym niektórych poleceń w służbie publicznej) obwarowane wymogiem szczególnej formy. Kodeks wymaga jedynie, by polecenie dotyczyło pracy oraz nie było sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

[b]W wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 149/02) Sąd Najwyższy[/b] stwierdził, że zakres zadań wynikających z określonego w umowie stanowiska może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również w drodze poleceń pracodawcy mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy (zajmowanym stanowiskiem).

[b]W wyroku Sądu Najwyższego z 2 września 1998 r. (I PKN 271/98) [/b]czytamy, że pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy.

[srodtytul]Przyczyna wypowiedzenia[/srodtytul]

Pracodawca ma tym większą możliwość doboru pracowników w celu realizacji swoich zadań, im wyższe zajmują oni stanowisko. Nie ma w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksie pracy[/link] czy też rozporządzeniach wykonawczych przepisu, który zwalniałby niektóre grupy pracowników z obowiązku podpisywania list obecności.

Warto też zaznaczyć, że kodeks dla skutecznego zwolnienia z pracy za wypowiedzeniem wymaga istnienia przyczyny uzasadniającej to zwolnienie. Nie jest wymagane istnienie całego zespołu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy.

Na gruncie obowiązującego prawa, jeśli tylko jedna spośród przytoczonych w piśmie zwalniającym przyczyn wypowiedzenia okazała się uzasadniona, wypowiedzenie umowy o pracę jest skuteczne.

[ramka][b]Co ma wpisać pracodawca, aby zapis był prawidłowy[/b]

Przykładowy fragment regulaminu pracy:

1. Pracownik zobowiązany jest do punktualnego rozpoczynania pracy, którą powinien potwierdzić podpisem na liście obecności.

2. Brak podpisu pracownika na liście obecności lub wpisu do ewidencji wyjść w godzinach pracy oznacza nieobecność wymagającą wyjaśnienia.

3. Pracownik jest zobowiązany do zgłaszania każdorazowo wyjścia poza zakład pracy bezpośredniemu przełożonemu oraz dokonywania odpowiednich wpisów w książce wyjść.

4. Podstawą opuszczenia miejsca pracy w celach służbowych jest polecenie wyjazdu służbowego podpisane przez kierownika zakładu lub osobę przez niego upoważnioną.

5. Jako formy kontroli wykorzystywania czasu pracy stosuje się:

- listy obecności,

- ewidencję wyjść w godzinach służbowych,

- ewidencję delegacji służbowych,

- ewidencję okresów nieobecności w pracy.