Pracownika trzeba poinformować o powodach wypowiedzenia

Wymóg uzasadnienia wypowiedzenia dotyczy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, ale także rozwiązania bez wypowiedzenia każdej innej umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.). Nie jest więc konieczne uzasadnianie wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny czy na czas określony.

Przyczyna leżąca u podstaw wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony musi być konkretna i prawdziwa. Należy z nią także zaznajomić pracownika najpóźniej w dniu wypowiedzenia umowy.

Zgodnie z [b]orzeczeniem SN z 17 listopada 1998 r.[/b] podanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy może mieć miejsce w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy (I PKN 331/98).

[srodtytul]Konkretność przyczyny[/srodtytul]

Wskazanie przyczyny wypowiedzenia w sposób zbyt ogólny jest niewłaściwe. Tak samo podanie przyczyny innej niż ta, która jest rzeczywistym powodem zakończenia stosunku pracy. Niewłaściwe będzie również niewskazanie w ogóle przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony.

W doprecyzowaniu tych pojęć bardzo pomocne jest orzecznictwo Sądu Najwyższego. I tak w [b]wyroku z 2 września 1998 r. SN[/b] wyjaśnia, że konkretność przyczyny to precyzyjne określenie uchybień pracownika. Konkretność należy oceniać, mając na uwadze inne, znane pracownikowi okoliczności, które precyzują tę przyczynę.

Podanie konkretnej przyczyny rozstania się z podwładnym powinno mieć miejsce ze wskazaniem faktów i rzeczowych okoliczności wiążących się z zachowaniem pracownika podczas pracy, zdarzeń z jego udziałem lub cech dotyczących jego osoby (I PKN 271/98).

Zbyt ogólne, niespełniające wymogu konkretności, będzie więc przykładowo wskazanie w wypowiedzeniu zwrotu „utrata zaufania”, jeżeli nie będą przy tym określone szczegółowe okoliczności uzasadniające taką decyzję. Należy jednak zwrócić uwagę na[b] orzeczenie SN z 26 marca 1998 r. , zgodnie z którym pracodawca wskazujący pracownikowi utratę zaufania w piśmie wypowiadającym umowę o pracę konkretyzuje tę przyczynę wystarczająco w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, stawianych mu wcześniej (I PKN 565/97).[/b]

Sąd Najwyższy w wielu orzeczeniach podkreślał dopuszczalność oceny konkretności przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez odwołanie się do wiedzy pracownika o szczegółach niezawartych w oświadczeniu pracodawcy[b] (orzeczenia z 2 września 1998 r., I PKN 271/98, i z 26 maja 2000 r., I PKN 670/99)[/b].

Niewłaściwe będzie również stwierdzenie „niespełnienie oczekiwań pracodawcy”. Wymagać należy bowiem od pracodawcy, aby wskazał konkretne okoliczności, z których będzie wynikać, że w istocie pracownik owych oczekiwań nie spełnia. Warto również zaznaczyć, że pracownik nie może być oceniany za niespełnienie oczekiwań, o których nie wie w momencie zawierania z nim umowy o pracę lub gdy nie jest o nich informowany w czasie wykonywania pracy. Jest o tym mowa w [b]orzeczeniu SN z 10 listopada 1998 r. (I PKN 428/98).[/b]

Jak podkreśla Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 15 kwietnia 2004 r., [b]niewystarczające do rozwiązania umowy o pracę jest także samo odsunięcie pracownika od pracy lub ogólnikowe stwierdzenie, że już tu nie pracuje (I PK 421/2003)[/b].

Natomiast podając jako przyczynę „naruszenie obowiązków pracowniczych”, należy je wyraźnie wskazać w wypowiedzeniu, ponieważ w trakcie ewentualnej sprawy sądowej pracodawca nie może interpretować nieprecyzyjnie podanych przyczyn wypowiedzenia [b](orzeczenie SN z roku 2005, I PK 164/2005)[/b].

[srodtytul]Do oceny sądu[/srodtytul]

[b]Orzeczenie SN z 30 maja 2001 r. [/b]wskazuje, że wprowadzenie pracownika w błąd co do prawdziwej przyczyny wypowiedzenia o pracę może skutkować przywróceniem terminu do wniesienia odwołania (I PKN 415/00). Zgodnie bowiem z art. 264 § 1 k.p. odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Jeżeli pracownik nie dokonał – bez swojej winy – w terminie tej czynności, sąd pracy na jego wniosek postanowi o przywróceniu uchybionego terminu, o czym mowa w art. 265 § 1 k.p.

Przy podaniu nieprawdziwej przyczyny wypowiedzenia umowy pracownik składający ewentualne odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę może mieć ułatwioną drogę w sądzie. Sąd bowiem będzie badał zagadnienia dotyczące wskazanej przez pracodawcę przyczyny. Pracodawca zaś nie będzie mógł tłumaczyć wypowiedzenia umowy na podstawie innej przyczyny niż ta, którą wskazał w wypowiedzeniu [b](orzeczenie SN z 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98)[/b].

Ważne jest także to, że pracodawca, podając w wypowiedzeniu pozorną przyczynę rozstania się z pracownikiem, może doprowadzić do uznania takiego zachowania przez sąd za równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny, wskutek czego wypowiedzenie będzie nieuzasadnione [b](orzeczenia SN: z 13 października 1999 r., I PKN 304/99, i z 16 października 2008 r., III PK 32/2008)[/b].

Czasami zdarzyć się może, że pracownik z kilku przyczyn nie nadaje się do dalszej współpracy. Pracodawca zamierzający rozstać się z takim pracownikiem powinien w wypowiedzeniu przywołać każdą przyczynę.

W ewentualnym procesie sąd uzna wypowiedzenie za zasadne, jeżeli choćby jedna z podanych przyczyn będzie usprawiedliwiona [b](orzeczenia SN: z 5 października 2005 r., sygn. I PK 61/05, i z 11 lutego 2005 r., I PK 178/2004)[/b].

[srodtytul]Roszczenia podwładnego[/srodtytul]

W art. 30 § 3 k.p. stwierdza się, że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Jednak nie jest to forma zastrzeżona pod rygorem nieważności, dlatego też rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić także ustnie.

Niezachowanie jednak formy pisemnej jest niezgodne z przepisami [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] o wypowiadaniu umów. Daje w takiej sytuacji pracownikowi prawo do wystąpienia z roszczeniem do sądu pracy (art. 44 k.p.).

W przypadku ustalenia, że wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony jest nieuzasadnione albo narusza przepisy, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Sąd może nie uwzględnić żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (art. 45 k.p.).

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracodawca podał jako przyczynę wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony zawartej z informatykiem jego częste wcześniejsze wychodzenie do domu z zakładu pracy. Pracownik uznał przyczynę za nieprawdziwą i odwołał się do sądu.

Pracodawca nie udowodnił w procesie, że informatyk wychodził z pracy wcześniej, niż powinien, i stwierdził, że przyczyną wypowiedzenia była likwidacja stanowiska.

Sąd nakazał pracodawcy wypłatę odszkodowania na rzecz pracownika.[/ramka]