W praktyce możliwość żądania nawiązania stosunku pracy dotyczy przede wszystkim pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę w ramach zwolnień grupowych, pracowników żądających nawiązania umowy o pracę po ustaniu długotrwałej choroby oraz mających zagwarantowane zatrudnienie w umowie przedwstępnej.

[srodtytul]Zwolnienia grupowe[/srodtytul]

Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika, w ramach zwolnień grupowych, a pracownik w ciągu roku zgłosił chęć powrotu do pracy, były pracodawca jest zobowiązany ponownie go zatrudnić, jeśli przyjmuje do pracy inne osoby w tej samej grupie zawodowej.

To ponowne zatrudnienie powinno nastąpić w ciągu 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Obowiązek taki przewiduje art. 9 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=286A11954D86D9C3E7B6924F54C0FCA2?id=169524]ustawy o zwolnieniach grupowych[/link].

Dotyczy to tylko pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Celem tego przepisu jest zapewnienie powrotu do pracy byłemu pracownikowi, gdy ustały już przyczyny uzasadniające rozwiązanie z nim stosunku pracy. [b]Prawo do żądania ponownego zatrudnienia dotyczy tylko tych sytuacji, gdy były pracodawca zatrudnia osoby w tej samej grupie zawodowej co pracownik żądający ponownego nawiązania stosunku pracy. [/b]

Nie obejmuje ono natomiast sytuacji, gdy po rozwiązaniu umowy z tym pracownikiem firma zatrudnia wprawdzie nowych, ale w innej grupie zawodowej (np. zatrudnia księgowych, gdy rozwiązała umowę z magazynierem).

[b]Pracownik może dochodzić ponownego nawiązania stosunku pracy tylko wówczas, gdy w terminie roku od dnia, w którym nastąpiło rozwiązanie z nim stosunku pracy, zgłosi zamiar powrotu do pracy. [/b]

Początek biegu tego terminu wyznacza zatem dzień, w którym strony przestał wiązać stosunek pracy. Termin ten biegnie nieprzerwanie przez rok. Po jego upływie roszczenie pracownika wygasa, co powoduje, że nie może go już skutecznie dochodzić na drodze sądowej.

[ramka][b]Przykład[/b]

Janusz S. był zatrudniony jako tynkarz w firmie budowlanej. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę z przyczyn ekonomicznych w ramach zwolnienia grupowego 15 listopada 2008 r. Jednak w następnym roku uzyskał nowe zamówienie na budowę magazynu i do realizacji tego zadania zatrudnił 15 nowych tynkarzy.

Gdy Janusz S. się o tym dowiedział, zgłosił się 8 lutego 2009 r. z ofertą podjęcia pracy. Spotkał się jednak z odmową zatrudnienia. Wówczas wystąpił do sądu pracy z żądaniem ponownego nawiązania stosunku pracy. Sąd uwzględnił powództwo i nakazał ponowne zatrudnienie.[/ramka]

[srodtytul]Powrót po chorobie[/srodtytul]

Jeśli pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu jego długotrwałej choroby, to zobowiązany jest ponownie zatrudnić go, gdy odzyska on zdolność do pracy i zgłosi chęć powrotu do pracy.

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w ciągu sześciu miesięcy od rozwiązania angażu bez wypowiedzenia z przyczyn wymienionych w art. 53 § 1 i 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Gdy zatem doszło do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, to po ustaniu przyczyn nieobecności może on żądać nawiązania stosunku pracy.

Możliwość ta jest ograniczona czasowo do sześciu miesięcy od momentu rozwiązania poprzedniej umowy. [b]Warunkiem koniecznym jest jednak zgłoszenie powrotu do pracy, i to niezwłocznie po ustaniu przyczyn będących podstawą rozwiązania umowy[/b] o pracę bez wypowiedzenia.

Pracownik może skutecznie żądać nawiązania stosunku pracy, tylko jeśli jest zdolny do wykonywania jej po przebytej chorobie. Dlatego osobie, która po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 k.p. jest nadal niezdolna do pracy, nie przysługuje roszczenie o ponowne zatrudnienie (art. 53 § 5 k.p.).

Tak też wskazywał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 28 lipca 1999 r. (I PKN 166/99)[/b].

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia 31 maja 2009 r., podając jako przyczynę długotrwałą nieobecność pracownika spowodowaną chorobą. Pracownik po odzyskaniu zdolności do pracy 18 września 2009 r. zgłosił się do siedziby firmy, wyrażając chęć ponownego zatrudnienia.

Szef powiedział mu jednak, że nie ma dla niego miejsca. Pracownik wystąpił wtedy do sądu z pozwem, żądając zobowiązania pracodawcy do ponownego nawiązania z nim angażu. Wskazywał, że firma przyjmuje do pracy przedstawicieli handlowych, a on był uprzednio zatrudniony na tym stanowisku.

Sąd po ustaleniu, że pracodawca faktycznie ma możliwość ponownego zatrudnienia pracownika, uwzględnił jego powództwo, zobowiązując pracodawcę do ponownego nawiązania z nim stosunku pracy.[/ramka]

[srodtytul]Przedwstępne ustalenia[/srodtytul]

Pracownik może wystąpić z żądaniem nawiązania stosunku pracy w razie uprzedniego podpisania umowy przedwstępnej, na mocy której strony zobowiązały się do zawarcia w przyszłości umowy o pracę. Do jej zawarcia dochodzi wówczas w drodze procesu, w którym pozwanym jest potencjalny pracodawca.

Sąd, uwzględniając powództwo o zobowiązanie do zawarcia umowy przyrzeczonej, wydaje wyrok, który zastępuje oświadczenie uchylającej się strony o zawarciu umowy przyrzeczonej (art. 64 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link]). Skutkuje to zawarciem tej umowy wbrew woli pozwanego.

Tak też wskazywał [b]SN w wyroku z 19 września 2002 r. (II CKN 930/00)[/b].

[i]Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach[/i]