[b]Podział na mniejszych i większych pracodawców, którego nie ma przy zatrudnianiu, ujawnia się przy zwolnieniach.[/b]

Zasada jest taka: zatrudniający 19 pracowników redukuje personel tylko na podstawie kodeksu pracy.Zakład z co najmniej 20-osobowym zespołem na etatach stosuje w tym zakresie i kodeks pracy, i tzw. ustawę o zwolnieniach grupowych – [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link].

Ten ostatni akt prawny wtedy, gdy przyczyna zwolnień nie leży po stronie pracownika. Chodzi zatem o każdy powód znajdujący się po stronie firmy. Zazwyczaj ekonomiczny.

Podział pracodawców na mniejszych i większych ma ogromne znaczenie w praktyce.

[srodtytul]Niebanalne konsekwencje[/srodtytul]

Różnice są trzy, ale bardzo znaczące.

[b]1. Mały pracodawca zwalnia tylko indywidualnie.[/b] Duży i jednostkowo, i grupowo, a redukcje indywidualne może przeprowadzić zarówno na podstawie kodeksu pracy, jak i ustawy o zwolnieniach grupowych.

[b]2. Pracownicy małej firmy nie dostają na odchodne żadnej rekompensaty[/b], podczas gdy duża firma wypłaca odprawy, jeśli zwalnia z przyczyn leżących po jej stronie. Wysokość tego świadczenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:

- jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u zwalniającego pracodawcy krócej niż dwa lata,

- dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracował od dwóch do ośmiu lat,

- trzymiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu ponad osiem lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej maksymalna wysokość nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli w 2009 r. 19 140 zł (1276 zł x 15), a w 2010 r. 19 755 zł (1317 zł x 15). Będzie się czasami należeć również wtedy, gdy stosunek pracy rozwiązuje się na skutek odrzucenia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy. Pracodawcy często o tym zapominają.

[b]3. Duży pracodawca ma przy zwolnieniach większe pole manewru,[/b] bo w niektórych przypadkach ustawa o zwolnieniach grupowych wyłącza kodeksową ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy. Dotyczy to pracowników na urlopach wychowawczych lub innych urlopach trwających dłużej niż trzy miesiące albo mających umowę na czas określony, która nie przewiduje możliwości jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

A jak jest w małej firmie? Utraty pracy nie musi obawiać się pracownica w ciąży oraz przebywająca na urlopie macierzyńskim. Takiej osobie pracodawca nie może ani wypowiedzieć umowy o pracę, ani jej rozwiązać. Z ochrony przed zwolnieniem z pracy korzystają też ojcowie – pracownicy przebywający na urlopie macierzyńskim.

Mimo że zakaz dotyczący tego zwolnienia jest obowiązkowy, to kodeks pracy przewiduje od niego wyjątki:

- pracodawca może zwolnić ciężarną albo przebywającą na urlopie macierzyńskim, jeżeli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.), a zakładowa organizacja związkowa na to się zgodziła,

- wypowiedzenie umowy o pracę w trakcie ciąży lub urlopu macierzyńskiego jest dopuszczalne, gdy firma upada lub będzie likwidowana (art. 177 § 4 k.p.),

- z utratą zatrudnienia musi się też liczyć ciężarna zatrudniona na okres próbny, jeśli zawarła umowę o pracę na czas nieprzekraczający miesiąca (art. 177 § 2 k.p.).

[srodtytul]Również pod parasolem[/srodtytul]

Kodeks pracy chroni również przebywających na urlopach wychowawczych oraz korzystających z obniżonego wymiaru czasu pracy zamiast wychowawczego. Osoby, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego a okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, też mają zagwarantowane posady (art. 39 k.p.). Wyjątkiem jest jedynie pracownik, który uzyskał prawo do renty z powodu całkowitej niezdolności do pracy. Poza tym osobie objętej ochroną przedemerytalną szef może wyjątkowo wypowiedzieć warunki pracy i płacy (art. 43 k.p.). Jest to możliwe tylko wtedy, gdy:

- wprowadza nowe zasady wynagradzania dla wszystkich pracowników albo tej grupy, do której pracownik należy, np. zmienia regulamin wynagradzania,

- lekarz stwierdzi utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

W małych firmach z ochrony korzystają jeszcze: młodociani, związkowcy, społeczni inspektorzy pracy oraz zatrudnieni na umowach na czas określony, które nie przewidują możliwości ich wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

[srodtytul]BEZ ODSTĘPSTW W POZOSTAŁYCH OBOWIĄZKACH[/srodtytul]

[b]Inne czynności, które pracodawca musi wykonać przy rozstaniu, są takie same dla wszystkich. Każdy zakład daje wolne na szukanie pracy i wyrejestrowuje z ZUS[/b]

Wolnych dni na szukanie pracy udzielamy w okresie wypowiedzenia tylko tym pracownikom, którym przysługuje co najmniej dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Wymiar zwolnienia wynosi wówczas:

- dwa dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

- trzy dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, nawet gdy zostanie ono skrócone do jednego miesiąca.

Przywilej ten nie dotyczy:

- umowy na zastępstwo (przewidziany dla niej okres wypowiedzenia to trzy dni robocze – art. 33[sup]1[/sup] k.p.),

- umowy o pracę zawartej na okres próbny krótszy niż dwa tygodnie (art. 34 k.p.).

Udzielenie dni wolnych na poszukiwanie pracy to obowiązek każdego pracodawcy, który sam wręcza pismo wypowiadające. Niestety, nie wszyscy o tym pamiętają.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pan Janusz już rok pracuje w firmie Blank. Ma umowę na czas nieokreślony. Tydzień temu pracodawca wręczył mu wypowiedzenie zmieniające warunki płacy. Pan Janusz nie wyraził na nie zgody i stosunek pracy rozwiąże się z miesięcznym okresem wypowiedzenia. Zwrócił się więc o udzielenie mu wolnych dni na poszukiwanie pracy. Szef odmówił, bo stosunek pracy ustał w wyniku odrzucenia wypowiedzenia zmieniającego. Jest to błąd, bo zasady dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę należy stosować również w razie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.).[/ramka]

[srodtytul]Potwierdź, że pracował[/srodtytul]

Rozstanie z pracownikiem to moment, w którym każdy pracodawca wystawia świadectwo pracy. Kodeks pracy nie precyzuje, ile jest na to czasu. Szczegółowe informacje znajdziemy jednak w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73959]rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm.).[/link] W nim znajduje się też wzór świadectwa pracy oraz wymogi co do jego treści.

Pracownik powinien otrzymać świadectwo pracy w ostatnim dniu trwania stosunku pracy. Najlepiej byłoby, aby odebrał je osobiście albo upoważnił do tego inną osobę. Jeżeli nie jest to możliwe, to w terminie siedmiu dni świadectwo pracy należy wysłać pocztą lub doręczyć w inny sposób. [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 14 listopada 1996 r. (I PKN 15/96)[/b] uznał, że wysłanie świadectwa pracy do organu rentowego zamiast wydania go pracownikowi narusza art. 97 § 1 k.p., choćby pracownik zgłosił zamiar przejścia na rentę.

Zgodnie z kodeksem pracy w świadectwie pracy powinny się znaleźć:

- okres i rodzaj wykonywanej pracy,

- zajmowane stanowiska,

- tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia umowy o pracę,

- informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i z ubezpieczenia społecznego,

- informacja o zajęciu wynagrodzenia (jeżeli ono występuje),

- na żądanie pracownika informacje dotyczące wysokości i składników jego wynagrodzenia.

Informacje te należy wpisywać precyzyjnie, aby nie było potrzeby prostowania tego dokumentu. Jeżeli błąd się pojawi, pracownik ma siedem dni od otrzymania świadectwa na złożenie wniosku o jego sprostowanie.

[srodtytul]Unikaj najbardziej popularnych błędów[/srodtytul]

Powszechny błąd popełniany przez wielu pracodawców dotyczy ust. 3 świadectwa pracy.

Tu trzeba wpisać:

[b]a[/b] – tryb i podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy,

[b]b[/b] – szczególne przypadki rozwiązania stosunku pracy,

[b]c[/b] – podstawę prawną wygaśnięcia stosunku pracy.

W lit. [b]c[/b] należy podać przyczynę wygaśnięcia stosunku pracy, którą może być:

- śmierć pracownika (art. 63[sup]1[/sup] k.p.),

- śmierć pracodawcy (art. 63[sup]2[/sup] k.p.),

- upływ trzech miesięcy tymczasowego aresztowania pracownika (art. 66 k.p.),

- niezgłoszenie się pracownika do pracy w ciągu 30 dni od zakończenia zasadniczej służby wojskowej (art. 122 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=175560]ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony RP; DzU z 2004 r. nr 241‚ poz. 2416 ze zm.[/link]).

Natomiast podając tryb i podstawę prawną rozwiązania stosunku pracy (ust. 3 lit. a), pracodawcy powinni wpisać:

- na mocy porozumienia stron – art. 30 § 1 pkt 1 k.p.,

- za wypowiedzeniem przez pracodawcę (lub pracownika) – art. 30 § 1 pkt 2 k.p.‚

- bez wypowiedzenia przez pracodawcę (lub pracownika) – art. 30 § 1 pkt 3 k.p.‚

- z upływem czasu‚ na jaki umowa była zawarta – art. 30 § 1 pkt 4 k.p. (przy umowach na czas określony‚ na zastępstwo lub okres próbny),

- z dniem ukończenia pracy‚ dla której wykonania umowa była zawarta – art. 30 § 1 pkt 5 k.p.

Tymczasem niektórzy pracodawcy nie odróżniają rozwiązania stosunku pracy od jego wygaśnięcia.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pani Maria była zatrudniona na czas określony. Po dziesięciu miesiącach pracy w firmie złożyła wypowiedzenie. Natomiast pracodawca w świadectwie pracy podał jako podstawę prawną „wygaśnięcie stosunku pracy za wypowiedzeniem z inicjatywy pracownika”. Podał zatem dwa tryby powodujące ustanie stosunku pracy: wygaśnięcie i wypowiedzenie, a powinien wskazać tylko wypowiedzenie przez pracownika – art. 30 § 1 pkt 2 k.p.[/ramka]

[srodtytul]Nie tylko sprostowanie [/srodtytul]

Błąd w świadectwie pracy nie zawsze kończy się tylko sprostowaniem. Czasami pracodawca musi wypłacić odszkodowanie. Może tak być, gdy na skutek niewydania lub błędów w świadectwie pracy pracownik poniesie szkodę. Chodzi np. o sytuację, gdy były zatrudniony z tego właśnie powodu nie mógł podjąć nowej pracy lub zarejestrować się w urzędzie pracy jako bezrobotny.

Eksperci dostrzegają trudności związane z obliczaniem odszkodowania za niewydanie lub wydanie niewłaściwego świadectwa pracy. Przysługuje ono bowiem w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, ale nie więcej niż za sześć tygodni. Nie wiadomo jednak, czy chodzi o wynagrodzenie wypłacane u nowego pracodawcy, czy dotychczasowego. Zdaniem Głównej Inspekcji Pracy wysokość rekompensaty z art. 99 § 2 k.p. jest adekwatna do wysokości pensji, którą pracownik mógłby uzyskać, gdyby zatrudnił się w nowej firmie (pismo GNP-69-4560-1134/05/PE z 2 grudnia 2005 r.).

[srodtytul]Żadnych dodatkowych warunków[/srodtytul]

Szef nie może uzależniać przekazania świadectwa pracownikowi od tego, czy wcześniej rozliczył się z nim, np. z pobranej odzieży ochronnej czy służbowego telefonu komórkowego. Zatrudniony musi więc otrzymać ten dokument bezwarunkowo. Jeśli pracownik nie rozliczył się i wyrządził szkodę w mieniu pracodawcy, to ten może dochodzić od niego odszkodowania przed sądem, na ogólnych zasadach.

Niektórzy pracownicy domagają się świadectwa pracy zaraz po tym, gdy dostali wypowiedzenie. To błąd, bo ten dokument należy wydać dopiero wtedy, gdy okres wypowiedzenia upłynie. Pracownik musi zrozumieć, że w tym czasie mogą się zdarzyć dodatkowe okoliczności, o których w świadectwie trzeba wspomnieć.

A co, jeśli podczas wypowiedzenia pracownik poszukuje nowej pracy i świadectwo jest mu niezbędne? Wtedy pracodawca może wystawić zaświadczenie o zatrudnieniu lub inny dokument o treści zbliżonej do świadectwa pracy.

[srodtytul]Poucz o prawach [/srodtytul]

Przypominamy małym pracodawcom, że wypowiadając umowę o pracę, muszą pouczyć pracownika o przysługującym mu prawie do odwołania się do sądu. Powinni zatem wskazać wymagany termin na wniesienie odwołania i podać konkretnie, do którego sądu je złożą i gdzie on się mieści (art. 30 § 5 k.p.). Jeżeli pracodawca nie pouczy o odwołaniu, pracownik może wnosić o przywrócenie terminu na wniesienie pozwu (art. 44 k.p.).

Ponadto z chwilą rozwiązania umowy o pracę pracodawca powinien wyrejestrować pracownika z ZUS. Zgłoszenie wyrejestrowania ma obowiązek złożyć w terminie siedmiu dni od chwili rozwiązania umowy o pracę na druku ZUS ZWUA. Pracodawca podaje w nim datę i kod przyczyny wyrejestrowania (więcej - patrz [link=http://www.rp.pl/artykul/378604.html]DF z 19 października br.[/link]).

[ramka][b]Kto korzysta z ochrony przed utratą pracy w dużym zakładzie[/b]

- osoby w wieku przedemerytalnym, czyli takie, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli z osiągnięciem tego wieku nabędą prawo do emerytury,

- pracownice w ciąży i na urlopach macierzyńskich,

- członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej, wskazani imiennie w uchwale tego organu,

- członkowie zakładowej organizacji związkowej upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

- członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,

- członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,

- członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawiciela pracowników w spółce europejskiej,

- członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawiciela pracowników w spółdzielni europejskiej,

- członkowie rady pracowników lub pracowników uprawnionych do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji, określonych w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=181671]ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550 ze zm.)[/link],

- społeczni inspektorzy pracy,

- powołani do odbycia zasadniczej służby wojskowej lub przeszkolenia wojskowego,

- nieobecni w pracy z przyczyn usprawiedliwionych – podczas urlopu trwającego krócej niż trzy miesiące i podczas innej absencji usprawiedliwionej.

Tym osobom pracodawca w ogóle nie wypowie umów o pracę z przyczyn leżących po jego stronie. Tak stanowi art. 5 ust. 5 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link].

Natomiast jeżeli z tych powodów nie może ich dalej zatrudniać na dotychczasowych zasadach, wolno mu wypowiedzieć im warunki pracy i płacy.

Gdy spowoduje to obniżenie ich wynagrodzenia, przysługuje im dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego.

[b]Uwaga! Przepisy prawa pracy znoszą stosowanie [/b]

przepisów o szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41[sup]1[/sup] § 1 k.p.).[/ramka]