Takie rozwiązanie przewiduje obowiązująca od 22 sierpnia tego roku [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4716622AE6AFE7D66E75808E6EF00646?id=320785]ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035)[/link].
Dzięki temu podwładni, w zależności od własnych potrzeb, mogą rozpoczynać i kończyć dni robocze w różnych godzinach. To elastyczne podejście będzie można stosować do końca 2011 roku.
Skorzystają na tym również firmy, ponieważ nie będą musiały płacić pracownikom wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu naruszenia doby pracowniczej. Do niedawna musiały to robić, jeśli np. pracownik przyszedł do pracy o godzinę wcześniej niż poprzedniego dnia.
[ramka][b]Przykład[/b]
Do połowy sierpnia pracownicy dużej hurtowni przychodzili codziennie do pracy o godzinie 8.30, a wychodzili o 16.30. Firma jednak uznała, że musi dostosować czas pracy do wymagań klientów. Uznała, że podwładni będą przez dwa dni w tygodniu – środy i piątki – rozpoczynać pracę o godz. 6 i kończyć ją o 13. Pomysł wcieliła w życie po 22 sierpnia, gdy weszły w życie przepisy ustawy antykryzysowej. Wcześniej bowiem musiałaby płacić zatrudnionym dodatek za pracę w nadgodzinach, bo w środę i piątek rozpoczynaliby oni pracę przed upływem poprzedniej doby pracowniczej. [/ramka]
[srodtytul]Na miarę potrzeb[/srodtytul]
Trzeba jednak pamiętać o tym, aby wprowadzenie indywidualnych rozkładów czasu pracy i tym samym wydłużenie pracy w niektóre dni nie ograniczyło prawa pracowników do 11-godzinnego odpoczynku dobowego oraz 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego.
Ważne jest też to, że w firmie będzie możliwe ustalanie różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególne dni, tylko pod warunkiem, że pracownicy wyrażą na to zgodę. Jeśli tak się stanie, pracodawca będzie mógł wszcząć procedurę zmiany układu zbiorowego lub zawrzeć porozumienie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.
[b]Pracodawca, który zamierza zmienić godziny pracy konkretnego podwładnego, co do zasady nie będzie musiał przedstawiać mu wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. [/b]To będzie konieczne, tylko gdy umowa o pracę z tym pracownikiem określa, jaki obowiązuje go rozkład czasu pracy.
Warto też wiedzieć, że jeśli to sam podwładny zwróci się z pomysłem zmiany rozkładu jego czasu pracy, firma będzie musiała uwzględnić jego wniosek w tej sprawie. Tylko w wyjątkowych sytuacjach, gdy nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy w firmie lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika rodzica, szef będzie mógł odmówić. Tak wynika z ustawy. W praktyce przypadków, gdy pracodawcy będą odmawiać zgody na wniosek podwładnego, może być o wiele więcej, niż przypuszczał ustawodawca. A to dlatego, że to od pracodawcy zależy organizacja pracy w firmie.
Załóżmy, że pracownik, który nie ma dzieci, wystąpi do pracodawcy o zmianę godzin rozpoczynania i kończenia pracy. Obecnie pracuje od 8 do 16 przez pięć dni w tygodniu. Jednak w poniedziałki i wtorki chciałby zaczynać pracę o godzinę później – o 9, a kończyć ją również godzinę później, bo o 17. W tym przypadku pracodawca nie musi przyjąć jego wniosku o wprowadzenie indywidualnego czasu pracy. A to dlatego, że zgodnie z nowymi zasadami powinien uwzględniać wnioski o zmianę godzin rozpoczynania i kończenia pracy składane przez pracowników wychowujących dzieci do 14. roku życia lub opiekujących się niesamodzielnym członkiem rodziny.
[ramka][b]Przykład[/b]
Rodzice pięcioletniego dziecka pracują w różnych firmach, ale w tych samych godzinach – od 7 do 15. Przedszkole, do którego uczęszcza pięciolatek, jest otwarte dopiero od godz. 7, co utrudnia im godzenie obowiązków pracowniczych i rodzinnych. Będą mogli wystąpić do pracodawców z wnioskiem o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Matka dziecka ma prawo na przykład starać się o to, aby w środy i czwartki zaczynać pracę o godz. 7.30, a kończyć o 15.30. Z kolei pracujący ojciec mógłby wnioskować o taką samą zmianę godzin pracy, np. w poniedziałki, wtorki i piątki. Oczywiście, pracodawcy mogą się nie zgodzić na wprowadzenie indywidualnych rozkładów czasu pracy, jeśli nie pozwala na to organizacja czasu pracy w ich przedsiębiorstwach. Mogą też odmówić ze względu na rodzaj obowiązków, jakie wypełniają pracownicy. To jedyne powody odmowy. Trzeba je podać pracownikowi na piśmie wraz z uzasadnieniem. [/ramka]
[srodtytul]Niepotrzebne kłopoty[/srodtytul]
Firmy, które chcą wprowadzać indywidualne rozkłady czasu pracy dla pracujących rodziców, nie muszą znajdować się w przejściowych kłopotach finansowych i spełniać dodatkowych warunków określonych w ustawie, czyli np. notować po 1 lipca 2009 r. spadku obrotów gospodarczych o co najmniej 25 proc. w ciągu trzech kolejnych miesięcy w porównaniu z tymi samymi miesiącami od 1 lipca 2007 r. do 30 czerwca 2008 r. Takie kryteria muszą spełniać jedynie przedsiębiorstwa, które ubiegają się o dopłaty do pensji z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub o dofinansowanie do szkoleń i stypendia z Funduszu Pracy.
W przejściowych trudnościach finansowych nie muszą się też znaleźć firmy, które chcą wprowadzić indywidualne rozkłady czasu pracy dla podwładnych. Dzięki temu rozwiązaniu pracownik będzie mógł przyjść do pracy wcześniej niż w dniu poprzednim, a pracodawca nie będzie musiał zapłacić mu dodatku za godziny nadliczbowe z powodu naruszenia przepisów o dobie pracowniczej. Do wprowadzenia indywidualnych rozkładów czasu pracy wystarczy zgoda związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników. Albo wniosek samych zatrudnionych.
masz pytanie, wyślij e-mail do autorki [mail=i.rakowska@rp.pl]i.rakowska@rp.pl[/mail]