Takie mogą być skutki wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 1 lipca 2008 r. i przygotowanej na jego podstawie nowelizacji ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji uchwalonej przez Sejm 22 maja (weszła w życie 8 lipca, DzU nr 97, poz. 805).

Wyrok Trybunału zakwestionował monopol związków zawodowych na powoływanie rad pracowników. W związku z tym w myśl zmienionych przepisów rady powołane na podstawie ustawy (po 25 maja 2006 r., a jest ich ok. 2 tys.) będą działały w obecnym składzie tylko do końca ich kadencji. Kolejne wybory odbędą się już na w pełni demokratycznych zasadach.

[b]Ciągle jednak obowiązuje ok. 4 tys. porozumień zawartych przez firmy ze związkami zawodowymi – jeszcze zanim 25 maja 2006 r. weszła w życie ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Niektórzy pracodawcy zastanawiają się teraz, jak wykorzystać ostatnią zmianę przepisów, by pozbyć się podjętych wcześniej zobowiązań.[/b]

Nowelizacja z 22 maja 2009 r. nie dotyczy co prawda bezpośrednio takich porozumień, jednak zmienione przepisy wymagają, by rada pracowników reprezentowała całą załogę, a nie tylko związki zawodowe.

[srodtytul]Jakie zastrzeżenia[/srodtytul]

Właśnie to, że związek reprezentuje praktycznie tylko tych pracowników, którzy zwrócą się do niego o ochronę, może być teraz podstawą do zgłoszenia zastrzeżeń, a w finale do utraty mocy porozumień. Takie zastrzeżenie mogłoby dotyczyć np. braku upoważnienia związku od wszystkich pracowników. Jeśli związkowi nie uda się zdobyć takich upoważnień w ciągu 30 dni od zgłoszenia zastrzeżeń przez pracodawcę (z przyczyn formalnych, szczególnie w dużych firmach, wydaje się to niemożliwe), takie porozumienie przestanie obowiązywać z mocy prawa.

Podstawę do tego daje art. 24 ust. 3 tej ustawy, który mówi, że każda ze stron może zgłosić do niego zastrzeżenia, jeśli porozumienie przewiduje gorsze warunki informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji od określonych w tych przepisach. Jeśli więc zmieniona ustawa mówi, że w procesie powoływania rady powinna uczestniczyć cała załoga, to porozumienie zawarte przed laty wyłącznie ze związkiem jest z nią niezgodne.

[b]– Większości porozumień zawartych przed 25 maja 2006 r. nie warto wypowiadać, gdyż zawierają korzystniejsze dla pracodawców postanowienia w kwestii organizacji i uprawnień rad pracowników[/b] – zauważa Arkadiusz Sobczyk, radca prawny z Krakowa. – Przewidują one np. krótsze kadencje rady czy ograniczają zakres informacji, jakich może ona wymagać od pracodawcy.

[srodtytul]Trudne współdziałanie[/srodtytul]

Niektóre dają jednak zbyt szerokie uprawnienia radzie. Nierzadko w rachubę wchodzą także problemy personalne. Nadaktywny członek rady może skutecznie utrudnić życie pracodawcy.

[b]– Jeśli zastrzeżenia nie zostaną wyjaśnione w terminie 30 dni, to związek nie będzie miał możliwości odwołania się do sądu, by uznał takie porozumienia za nadal obowiązujące[/b] – dodaje Sobczyk. – Trudno bowiem zarzucić pracodawcy bezprawność, jeżeli chce doprowadzić do zgodności działania rady z ustawą. Załoga może przecież złożyć wniosek o przeprowadzenie wyborów do nowej rady. Inna rzecz, czy pracownicy się zorganizują i czy w praktyce do tego dojdzie.

Masz pytanie, wyślij e-mail do autora: [mail=m.rzemek@rp.pl]m.rzemek@rp.pl[/mail]

[ramka][i][b]Marcin Wojewódka, radca prawny[/b][/i]

Porozumienia zawarte ze związkami zawodowymi jeszcze przed wejściem w życie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji mogą teraz zostać zakwestionowane przez pracodawców. Problemem jest to, że ich stroną nie są przedstawiciele wszystkich pracowników, lecz zwykle tylko związki. Stoi to w sprzeczności z duchem znowelizowanych przepisów, które mówią, że rady powinny reprezentować całą załogę. Moim zdaniem pracodawcy na podstawie art. 24 § 3 ustawy mogą zgłosić zastrzeżenia do takich porozumień. Jeśli pracodawcy i związkowi zawodowemu nie uda się porozumieć w ciągu 30 dni od zgłoszenia zastrzeżeń, takie porozumienie przestanie obowiązywać z mocy prawa.[/ramka]