Od 8 stycznia pracownik nie musi rozwiązywać umowy o pracę, aby zacząć pobierać emeryturę (z pewnymi wyjątkami). Opłaca się to zwłaszcza wcześniejszym emerytom o niewysokich przychodach (na tyle niskich, aby nie dochodziło do redukcji świadczenia).

[srodtytul]Bez ochrony[/srodtytul]

Z możliwości tej skorzystało wiele osób. Teraz pracodawcy zastanawiają się, czy mogą zwolnić świeżo upieczonych emerytów, czy może podlegają oni jeszcze ochronie przedemerytalnej. Zasadniczo są nią objęte kobiety w wieku 56 – 60 lat i mężczyźni 61 – 65 lat.

Zgodnie z art. 39 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=DFFECFAAB2BB0289053A8BC5B8100669?id=76037]kodeksu pracy[/link] pracodawca nie może bowiem wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Trudno mówić o takim „umożliwieniu” w odniesieniu do emeryta, który już dostaje świadczenie.

– Jeśli pracownik emeryturę już pobiera, to nie ma podstawy, aby go chronić. Pracodawca może w takiej sytuacji rozwiązać z nim stosunek pracy – mówi Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert PKPP Lewiatan. Wskazuje na to też orzecznictwo (uchwała SN z 11 czerwca 1991 r., I PZP 19/91), z którego wynika, że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę wynikający z art. 39 k. p. nie dotyczy pracownika pobierającego jednocześnie emeryturę.

[srodtytul]Czy to dyskryminacja[/srodtytul]

Kolejne obawy pracodawców dotyczą tego, czy zwolnienie w opisanej sytuacji nie zostanie potraktowane jako dyskryminacja, np. ze względu na wiek lub płeć. Orzecznictwo odnoszące się do możliwości zwalniania osób, które nabywają prawo do emerytury, jest bogate, ale niejednolite.

W ostatnich orzeczeniach SN uznawał, że w takich wypadkach może dojść do dyskryminacji. W [b]uchwale z 19 listopada 2008 r. (I PZP 4/08) SN[/b] uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy wyłącznie z powodu nabycia przez nią prawa do emerytury stanowi dyskryminację ze względu na płeć (art. 113 k.p.).

Podobnie w [b]uchwale z 19 marca 2008 r., I PK 219/07[/b] (w obu wypadkach chodziło o kolejową emeryturę kobiety nabywaną w wieku 55 lat).

W wyroku z 14 stycznia 2008 r. SN uznał jednak, że osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia, a co za tym idzie, nie może być uznane za dyskryminujące. Nie tyle osiągnięcie wieku emerytalnego jest przyczyną rozwiązania stosunku pracy, ile fakt, że po osiągnięciu tego wieku pracownik pozyskuje inne, poza zatrudnieniem, źródło stałego dochodu. We wcześniejszych orzeczeniach SN uznawał, że wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na uzyskanie prawa do emerytury jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia, które nie oznacza dyskryminacji ze względu na wiek lub płeć (zob. [b]wyrok SN z 29 września 2005 r., II PK 19/05, postanowienie z 18 lipca 2003 r., I PK 210/03[/b]).

– Pracodawca powinien mieć swobodę w doborze kadr. Jeśli decyduje się zwolnić osoby w podobnej sytuacji, to może się liczyć z zarzutem dyskryminacji. Zwalnianie osób już pobierających świadczenia emerytalne nie w każdej sytuacji stanowi jej przejaw. Sąd dokona ewentualnej oceny zasadności wypowiedzenia, tak samo jak w każdym innym wypadku, gdy dochodzi do zwolnienia pracownika – wyjaśnia Lucyna Oleszek, sędzia Sądu Okręgowego w Przemyślu.

[ramka][b]Komentuje Dominika Dörre-Nowak z Uniwersytetu Jagiellońskiego[/b]

Zarzut dyskryminacji może się pojawić przy okazji zwalniania każdego pracownika. Jeśli jednak jest obiektywna przyczyna rozwiązania umowy o pracę, to nie można się takiego działania obawiać dlatego, że pracownik ma już prawo do emerytury. W interesie pracodawcy jest przy tym właściwe uzasadnienie wypowiedzenia. Gdyby natomiast uzyskanie emerytury lub możliwość jej nabycia były jedyną przyczyną rozwiązania umowy o pracę, to można to uznać za dyskryminację. Jeśli na przykład w zakładzie trzeba dokonać redukcji zatrudnienia, a część pracowników ma zabezpieczenie socjalne, to zwolnienie właśnie ich ze względu na zasady współżycia społecznego jest uzasadnione i nie ma mowy o dyskryminacji. Podobnie, gdyby pracodawca chciał podzielić etaty, żeby zapewnić zatrudnienie większej liczbie pracowników, choćby w niepełnym wymiarze czasu pracy.[/ramka]