Możesz się rozstać z pracownikiem po miesiącu, a nie po trzech

Zatrudnienie ustaje w dogodnym terminie zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika w razie rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Gdy natomiast pracodawca albo pracownik wypowiada umowę, co do zasady należy stosować okresy wypowiedzenia wskazane w kodeksie pracy. Jednak są wyjątki od tej reguły polegające zarówno na możliwości wydłużenia tego okresu, jak i jego skrócenia. To ostatnie powoduje ustanie rozwiązania umowy o pracę wcześniej, niż wynikałoby to z zastosowania kodeksowego okresu wypowiedzenia.

[srodtytul]Wspólne ustalenia[/srodtytul]

Okres wypowiedzenia można skrócić w wyniku wspólnej decyzji pracodawcy i pracownika albo poprzez jednostronną decyzję pracodawcy. Pierwszy sposób polega na tym, że pracodawca zawiera z pracownikiem porozumienie o wcześniejszym terminie rozwiązania umowy o pracę. Należy podkreślić, że ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy (art. 36 § 6 k.p.). Oznacza to, że zawarte porozumienie dotyczy wyłącznie skrócenia okresu wypowiedzenia, a zatrudnienie ustaje w jego wyniku.

Jeśli pracownik zgodzi się na porozumienie o wcześniejszym zakończeniu stosunku pracy, nie traci prawa do odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy. Porozumienie o skróceniu okresu wypowiedzenia nie jest zatem porozumieniem o rozwiązaniu umowy o pracę.

Skrócenie okresu wypowiedzenia jest możliwe zarówno, gdy umowę wypowiada pracodawca, jak i pracownik. Jeżeli to szef zwalnia, może się dogadać z podwładnym co do wcześniejszego zakończenia zatrudnienia niezależnie od tego, czy obejmuje go [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=85E190EBC4EE02FB02110DF101B66532?id=169524]ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych)[/link]. W przepisach nie wskazano, o ile maksymalnie strony mogą skrócić okres wypowiedzenia.

Zawarte porozumienie może dotyczyć wypowiedzenia każdej umowy o pracę. Jeżeli pracodawca chciałby się wcześniej rozstać z kilkoma pracownikami, powinien podpisać porozumienie z każdym z nich odrębnie.

[ramka][b]Przykład[/b]

Firma w trybie pilnym likwidowała jeden z magazynów. Miała opuścić pomieszczenie do 31 marca. 27 marca pracodawca wypowiedział umowy o pracę pracownikom zatrudnionym na czas określony. Dwutygodniowy okres wypowiedzenia upłynąłby 11 kwietnia. Pracodawca zawarł z każdym z nich porozumienie o rozwiązaniu umowy 31 marca.[/ramka]

Pracownik ma prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy w wymiarze zależnym od nowego, skróconego okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że wolne dni będą przysługiwać, jeżeli okres wypowiedzenia wynosi nie mniej niż dwa tygodnie (art. 37 § 2 pkt 1 k.p.). Jednocześnie nie ma przeszkód, aby w razie krótszego okresu wypowiedzenia strony wprowadziły w porozumieniu prawo pracownika do zwolnienia na poszukiwanie pracy w wybranym przez niego wymiarze.

[srodtytul]Decyzja pracodawcy[/srodtytul]

Bardziej skomplikowane zasady obowiązują w razie skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę w wyniku jednostronnej decyzji pracodawcy, bez konsultacji z pracownikiem i bez względu na jego zdanie na ten temat. Takie uprawnienie przysługuje zatrudniającemu jedynie wyjątkowo, w ściśle określonych sytuacjach i pod warunkiem spełnienia kodeksowych wymagań. Pracodawca ma prawo jednostronnie skrócić okres wypowiedzenia, jeżeli zwolnienie następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 36 1 k.p.). Za to z możliwości tej mogą korzystać wszyscy pracodawcy, a nie tylko ci, do których stosuje się ustawę o zwolnieniach grupowych.

[ramka][b]Przykład[/b]

Jan Z., właściciel zakładu stolarskiego zatrudniający czterech pracowników, z powodu zmniejszenia zamówień wypowiada dwóm z nich umowy o pracę. Obaj zwalniani pracują w zakładzie od pięciu lat, mają więc trzymiesięczne okresy wypowiedzenia. Pracodawca skraca je każdemu z nich do miesiąca.[/ramka]

Jeśli chodzi o kodeksowe wymagania, to – po pierwsze – pracodawca może jednostronnie skrócić wyłącznie trzymiesięczny okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Oznacza to, że nie wolno mu tego zrobić przy krótszych niż trzymiesięczne okresach wypowiedzenia i w razie zwolnienia pracownika zatrudnionego na podstawie innej umowy o pracę.

[ramka][b]Przykład[/b]

Umowa o pracę na czas określony kierownika działu przewiduje wydłużenie do sześciu miesięcy okresu wypowiedzenia w razie rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę. Pracownika zwolniono w związku z likwidacją działu.

Nie zgodził się na skrócenie umownego okresu wypowiedzenia za porozumieniem stron. Umowa rozwiąże się więc po sześciu miesiącach, bo pracodawca nie może jednostronnie skrócić tego okresu.[/ramka]

Po drugie – pracodawca ma prawo jednostronnie skrócić okres wypowiedzenia najwyżej do miesiąca. Dalsze skracanie jest możliwe tylko na mocy porozumienia ze zwalnianym, zgodnie z art. 36 § 6 k.p. Po trzecie – jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1990 r. (I PR 391/90) – pracodawca musi złożyć oświadczenie o skróceniu okresu wypowiedzenia łącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę. Nie wolno mu tego zrobić w okresie późniejszym. Oświadczenie może być oddzielnym dokumentem od wypowiedzenia albo znaleźć się w wypowiedzeniu [b](uchwała SN z 6 sierpnia 1992 r., I PZP 48/92)[/b]. Jeżeli pracodawca nie dopilnuje tego warunku, pozostanie mu tylko zawarcie porozumienia o skróceniu okresu wypowiedzenia.

[wyimek]Okres wypowiedzenia warunków pracy lub płacy też może być krótszy[/wyimek]

W przypadku wcześniejszego zwolnienia w omawiany sposób pracownikowi przysługują trzy dni robocze na poszukiwanie pracy (art. 37 § 2 pkt 2 k.p.). Jest to zatem inna zasada niż w razie skrócenia okresu wypowiedzenia na mocy porozumienia stron.

[srodtytul]Odszkodowanie się należy[/srodtytul]

W razie zmniejszenia liczby dni wypowiedzenia na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, jest tzw. okresem zaliczalnym do okresu zatrudnienia. Oznacza to, że wlicza się go do ogólnego stażu pracy, jeśli pracownik nie pracował w tym okresie (art. 36 1 § 2 i 3 k.p.). Pracownik nie nabywa jednak w tym czasie żadnych uprawnień, których warunkiem jest istnienie stosunku pracy, np. prawa do urlopu wypoczynkowego lub do nagrody jubileuszowej.

Jeżeli pracodawca skrócił okres wypowiedzenia pracownicy (pracownikowi) korzystającej z urlopu wychowawczego, musi jej wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia, jakie otrzymałaby, gdyby pracowała i stosunek pracy rozwiązał się z upływem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że przysługuje jej odszkodowanie, jeżeli jej powrót do pracy zbiegnie się ze skróconym okresem wypowiedzenia. Gdyby natomiast nie wróciła z urlopu wychowawczego w okresie wypowiedzenia, to nie otrzyma odszkodowania (por. [b]uchwała SN z 11 lutego 1992 r., I PZP 7/92, wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 20 listopada 1991 r., III Apr 5/91). Warto przypomnieć, że zgodnie z uchwałą SN z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05) [/b]można wypowiedzieć umowę o pracę osobie przebywającej na urlopie wychowawczym na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Dotyczy to zarówno zwolnienia indywidualnego (likwidacja stanowiska pracy), jak i grupowego.

Pracownik ma prawo do odszkodowania także wtedy, gdy pracodawca skraca okres wypowiedzenia w przypadku zwolnienia z ustawy o zwolnieniach grupowych. W tym wypadku należy mu się również odprawa z tej ustawy.

Od odszkodowania nie odprowadza się składek na ubezpieczenia społeczne (§ 2 ust. 1 pkt 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=FB7EB2C64CD59EC780E455F6B69A145F?id=77617]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.)[/link].

Jest ono natomiast opodatkowane podatkiem dochodowym od osób fizycznych na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. a [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B331CE2411AECE42321191F845066C93?id=80474]ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (DzU z 2000 r. nr 14, poz. 176 ze zm.)[/link]. Oblicza się je na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F02F45899B74FE2CF8A045566050213D?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 19 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link].

[srodtytul]Niedopuszczalne postanowienia regulaminu[/srodtytul]

[b]Pracodawca nie może w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy czy w umowie o pracę ustalić, że w razie zwolnienia dokonanego przez niego będzie obowiązywał krótszy niż kodeksowy okres wypowiedzenia[/b]. Tego rodzaju postanowienia są bowiem mniej korzystne dla pracownika niż przepisy kodeksu pracy, a zatem nie obowiązują (art. 18 § 1 i 2 k.p.). Zamiast nich stosuje się regulacje kodeksowe.

Dopuszczalne będzie natomiast wprowadzenie krótszego okresu zastrzeżonego dla wypowiedzenia dokonanego przez pracownika jako rozwiązania bardziej dla niego korzystnego.

[srodtytul]Jak liczyć terminy[/srodtytul]

Jak wspomniałam, w przepisach nie wskazano, o ile maksymalnie strony mogą skrócić okres wypowiedzenia w porozumieniu. Natomiast w razie jednostronnej decyzji pracodawcy – najwyżej do miesiąca, co oznacza, że można również do dwóch czy półtora (w celu poprawnego liczenia należy podać wówczas liczbę tygodni). We wszystkich przypadkach wcześniejszego ustania zatrudnienia, aby uniknąć wątpliwości, warto wskazać dokładną datę rozwiązania stosunku pracy. Dopuszczalne jest także podanie samej daty.

Jedno- czy dwumiesięczny okres wypowiedzenia liczymy zgodnie z zasadami dotyczącymi okresu wypowiedzenia oznaczonego w miesiącach. Oznacza to, że: