Takie programy wdrażane są np. w Stoczni Gdynia, Zelmerze czy w zakładach Azoty-Tarnów.
O górnikach było najgłośniej, bo bardzo walczyli z pracodawcą, czyli z rządem, o cenę swojego odejścia z nierentownych kopalń. Tylko w 1998 r. w ten dobrowolny sposób odeszło z kopalń ponad 25 tys. pracowników, co kosztowało ponad 755 mln zł. Jednak dzięki programowi dobrowolnych odejść udało się znacznie ograniczyć liczbę zatrudnionych w kopalniach. Program był radykalny, jednym z warunków dających prawo do odprawy był zakaz ponownego zatrudniania w górnictwie, co przy obecnej koniunkturze na węgiel, paradoksalnie, skutkuje brakiem wykwalifikowanych kadr do pracy. Dlatego wiele firm w swoich programach, na wszelki wypadek, nie robi już zastrzeżenia o zakazie ponownego zatrudnienia.
[srodtytul]Nie pozwól odejść najlepszym[/srodtytul]
W niektórych sprywatyzowanych przedsiębiorstwach inwestorzy oprócz pakietu socjalnego opracowywanego najczęściej ze związkami zawodowymi, gwarantującego nawet kilkuletnie zatrudnienie, z reguły już samodzielnie przygotowywali dużo korzystniejsze niż górnicze programy zachęcające pracowników do dobrowolnych odejść. Z wysokimi odprawami trzeba bowiem uważać, aby z firmy nie odeszli ci, którzy są jej najbardziej potrzebni.
Związki zawodowe najczęściej chcą jak najbardziej poszerzyć grono osób, które mogą skorzystać z programu dobrowolnych odejść. To jednak, jak wiadomo, nie zawsze jest na rękę pracodawcy.
Firmy selekcjonują więc kadrę, która ich zdaniem byłaby trudna do zastąpienia, i wyłączają ją z programu odejść, budząc u niej pewien żal czy rozgoryczenie. Najczęściej oferty dotyczą pracowników zbliżających się do wieku emerytalnego. Są one tak skonstruowane, aby pracownik bezpiecznie mógł doczekać do uzyskania prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego.
Tak jest obecnie w Azotach Tarnów. Pracownikom, nabywającym uprawnienia do ubiegania się o przyznanie świadczenia przedemerytalnego w 2009 r., którzy złożyli pisemny wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron do 14 lutego, i z którymi zakład pracy rozwiązał umowę o pracę, przysługuje odprawa w wysokości 20 tys. zł plus 700 zł za każdy miesiąc brakujący do uzyskania wcześniejszej emerytury. Chodzi tu przy tym również o wcześniejszą emeryturę. Okres ten liczy się od następnego miesiąca po rozwiązaniu umowy o pracę do miesiąca nabycia uprawnień emerytalnych.
[srodtytul]Walka o byt[/srodtytul]
Trzeba jasno powiedzieć, że [b]dobrowolne odejścia z pracy nie są przejawem dobrej kondycji przedsiębiorstwa.[/b] Często jest to element prawdziwej walki o przetrwanie. Pracownicy mają świadomość tego, że w przypadku niepowodzenia programu w nieodległej przyszłości mogą zostać bez pracy i odprawy. Dlatego część z nich z maksymą „lepszy wróbel w garści...” idzie do kasy po odprawę i odchodzi. Jednak w każdym przypadku decyzja o odejściu lub pozostaniu wymaga analizy wielu indywidualnych czynników.
W Polsce nie ma przepisów o minimalnej kwocie odprawy za dobrowolne odejście. Z praktyki jednak wynika, że kwoty te mieszczą się w przedziale 10 – 60 tys. zł. W 2002 roku średnia odprawa w TP SA wyniosła 38 tys., w Firmie Oponiarskiej Dębica SA pracownikom zaproponowano 1440 zł za każdy rok pracy w firmie, hutnikom z ISPAT zaoferowano odprawę w wysokości 31 pensji, jednak nie mniej niż 43 tys. zł. Pracownicy Zakładów Azotowych mają otrzymać 30 tys. zł, jeśli posiadają ponad 25-letni staż pracy w firmie. Z kolei Zelmer wypłaci ośmiomiesięczną odprawę tym pracownikom produkcji (do nich przede wszystkim kierowany jest program dobrowolnych odejść), którzy zgłosili się do odejścia w lutym. Jeśli ktoś podejmie taką decyzję w marcu, może liczyć już na siedmiomiesięczną odprawę, a w kwietniu sześciomiesięczną. Na marginesie zaznaczę, że średnia zarobków w tej firmie to 2,5 tys. zł brutto.
[srodtytul]Czasem lepiej dać urlop[/srodtytul]
Część firm, które zdają sobie sprawę z tego, jak cennym kapitałem jest wykwalifikowana załoga, stara się ją zatrzymać, proponując zamiast odpraw za odejście płatne długoterminowe urlopy. W tym czasie pracownicy z reguły dostają część wynagrodzenia, a firma oszczędza, zmienia struktury, szuka kontraktów itp. W razie poprawy koniunktury pracownicy mogą z urlopów wrócić do firmy. Oczywiście najlepsi, najbardziej aktywni mogą w tym czasie znaleźć nowego pracodawcę, ale z pewnością część będzie mogła wrócić do pracy.
Zdarzają się też firmy (najczęściej produkcyjne), które w czasie kryzysu i zmniejszonego zapotrzebowania na ich towary nie zwalniają pracowników, ale za okres bez pracy wypłacają im wynagrodzenie przestojowe.
[srodtytul]Bez zwolnień grupowych[/srodtytul]
Firma, która planuje wprowadzić program dobrowolnych odejść, a nie chce zwalniać na podstawie ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych, musi bardzo dokładnie analizować każdy przypadek rozwiązania umowy z pracownikiem. Załóżmy, że przedsiębiorstwo zatrudnia ponad 2 tys. pracowników. Pracodawca znalazł się w trudnej sytuacji na rynku pracy i jest zmuszony zredukować załogę. Zastanawia się jednak, czy w przypadku, gdy do zwolnienia za porozumieniem stron zgłosi się 50 osób w danym miesiącu, będzie musiał zastosować tryb zwolnień grupowych. Tego jednak chce uniknąć. W jaki sposób ma to zrobić i jak rozstać się w danym miesiącu z więcej niż 30 osobami?
Zgodnie z art. 1 ust. 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.) do liczb zwalnianych pracowników, od których zależy zakwalifikowanie zwolnienia jako zwolnienia grupowego, wlicza się porozumienia rozwiązujące stosunek pracy, zawarte z inicjatywy pracodawcy, jeżeli jest ich przynajmniej pięć. Jeżeli zatem na podstawie porozumienia ze związkami dojdzie do zawarcia co najmniej 30 porozumień w okresie 30 dni, wówczas będzie to zwolnienie grupowe.
Najprostszym rozwiązaniem pozwalającym na uniknięcie wejścia w próg zwolnienia grupowego byłoby składanie wypowiedzeń przez samych pracowników.
Jednak w tej hipotetycznej sytuacji nie byłoby to wskazane. Wówczas bowiem pracownicy w wieku emerytalnym lub przedemerytalnym straciliby prawo do świadczenia emerytalnego.
Innym sposobem na to, aby nie wejść w próg grupowego zwolnienia, jest monitorowanie liczby zawieranych porozumień o rozwiązaniu stosunku pracy.
Do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron wymagana jest każdorazowo zgoda pracodawcy. Można zatem próbować tak zawierać porozumienia, aby w żadnym 30-dniowym okresie nie został przekroczony próg zwolnień grupowych. Wydaje się również możliwe zastrzeżenie w treści porozumienia, że o terminie podpisania porozumienia decyduje pracodawca.
Jeżeli zostanie przekroczony próg masowej redukcji personelu, wówczas powinien on przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych. Naruszenie trybu zwolnień grupowych powoduje, że wypowiedzenia dokonane przez pracodawcę są wadliwe. A zatem jeśli zostaną dokonane niezgodnie z przepisami prawa pracy, to pracownicy mogą się od nich skutecznie odwoływać. Nie będą mieć jednak takiej prawnej możliwości, jeśli ich stosunki pracy zostaną rozwiązane na mocy porozumienia stron. Od tego bowiem trybu rozwiązania stosunku pracy pracownicy nie mogą się odwoływać.
[srodtytul]Zadbaj o odchodzących[/srodtytul]
Choć program dobrowolnych odejść wskazuje, że to pracownik podejmuje decyzję o rozstaniu z pracodawcą na mocy porozumienia stron, na świadectwie pracy takiej osoby (oczywiście na jej odejście szef musi wyrazić zgodę) zazwyczaj znajduje się adnotacja, że rozstanie nastąpiło z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Dzięki temu „zwolnieni” mogą zarejestrować się w urzędzie pracy i otrzymać zasiłek dla bezrobotnych.
[ramka][b]GPP>zapamiętaj [/b]
Wypowiedzenia umowy o pracę złożonego pracodawcy przez podwładnego nie wlicza się do zwolnień grupowych.[/ramka]
[ramka][b]GPP>ważne [/b]
Ustawa o zwolnieniach grupowych nie przewiduje żadnych szczególnych sankcji z tytułu naruszenia procedury zwolnień grupowych.[/ramka]
[ramka][b]Plus za psychologię[/b]
Są trzy zasadnicze powody, dla których pracodawcy decydują się na wypłacanie wysokich odpraw i stosują inne zachęty dla uruchomienia dobrowolnych odejść z firmy.
1. Coraz bardziej upowszechnia się świadomość społecznej odpowiedzialności biznesu. Ta odpowiedzialność jest tak rozumiana, że jeżeli ktoś decyduje się na restrukturyzację zatrudnienia, to trzeba pracownikom rekompensować rozstanie z zakładem. Mówi się, że decyzja o zwolnieniu, o odejściu z pracy jest jedną z bardziej dramatycznych w życiu i dlatego pieniądze mają być dla nich pewną pomocą.
2. Troska o tych pracowników, którzy ostatecznie pozostali w przedsiębiorstwie po zwolnieniach. Badania pokazują, że zwolnienia w firmie wywierają bardzo niekorzystny wpływ na pracowników, którzy w firmie zostają, np. obniża się im poziom motywacji, ludzie zamykają się w sobie, stają się nieufni. Pojawia się u nich opisywany w literaturze naukowej tzw. syndrom tych, którzy przeżyli.
3. Troska o wizerunek firmy. Jeżeli będzie się ona kojarzyła z pracodawcą, który bez skrupułów pozbywa się załogi, to w przyszłości może mieć kłopoty z przyciągnięciem do siebie ludzi o wysokich kwalifikacjach. [/ramka]
