Prezydent podpisał ją 28 listopada br. Nowe przepisy mają wejść w życie po upływie 14 dni od ogłoszenia.
[srodtytul]Potwierdzenie praktyki[/srodtytul]
Teraz nie ma już wątpliwości: kontrakt zawarty między pracodawcą i jednostką medycyny pracy musi mieć formę pisemną. Okazuje się jednak, że dla lekarzy medycyny pracy to żadna nowość. Mimo że dotychczasowe przepisy tego nie precyzowały, to i tak większość medyków nie poprzestawała na ustnym porozumieniu.
[srodtytul]Co w umowie[/srodtytul]
Tak jak dotychczas w umowie należy przewidzieć m.in. możliwość jej wypowiedzenia, grupę osób objętych opieką zdrowotną, jej zakres, warunki i sposób udzielania świadczeń zdrowotnych, wysokość należności za świadczenia, terminy płatności, tryb rozliczeń finansowych oraz dopuszczalność zlecania osobom trzecim przez jednostkę służby medycyny pracy niektórych obowiązków wynikających z umowy (chodzi tu o badania diagnostyczne,specjalistyczne konsultacje lekarskie itp.).
W kontrakcie należy również określić obowiązki pracodawcy wobec jednostki służby medycyny pracy dotyczące:
- przekazywania informacji o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych wraz z aktualnymi wynikami badań i pomiarów tych czynników,
- zapewnienia udziału w komisji bezpieczeństwa i higieny pracy działającej na terenie zakładu pracy,
- zapewnienia możliwości przeglądu stanowisk pracy w celu dokonania oceny warunków pracy,
- udostępniania dokumentacji wyników kontroli warunków pracy, w części odnoszącej się do ochrony zdrowia.
[srodtytul]Na początku i w trakcie pracy[/srodtytul]
Przypominamy, że kodeks pracy wymienia trzy rodzaje obowiązkowych badań: wstępne, okresowe i kontrolne. Ich tryb i zakres reguluje [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74016]rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r., dotyczące m.in. badań lekarskich pracowników (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.)[/link].
Obowiązek ich przeprowadzania wiąże się z tym, że nie wolno dopuścić do pracy osoby bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.
Wyjątek dotyczy podejmujących pracę ponownie u tego pracodawcy na tym samym stanowisku lub na stanowisku o takich samych warunkach pracy oraz osób, które bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę zawierają z tym samym szefem kolejny stosunek pracy.
