Pracodawca może zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie dotyczy to jednak przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Tak wynika z art. 9[sup]1[/sup] § 1 kodeksu pracy. [b]Zawieszenie więc może obejmować jedynie prawa i obowiązki wynikające z przepisów tzw. prawa zakładowego.[/b] A zatem z regulaminów pracy, regulaminów wynagradzania czy innych porozumień zbiorowych. W praktyce chodzi tu zwykle o zawieszenie szczególnych przywilejów płacowych określonych w regulaminie wynagradzania.
[srodtytul]Gdy kiepsko z finansami[/srodtytul]
Przesłanką zawarcia porozumienia o zawieszeniu regulaminu wynagradzania jest sytuacja finansowa pracodawcy. Na ogół będzie tu chodzić o przypadki, gdy pracodawca stanie na granicy niewypłacalności. Wówczas poprzez zawieszenie części przepisów będzie miał szansę na odzyskanie płynności finansowej. Przy czym ocena, czy faktycznie pracodawca znalazł się w takiej sytuacji finansowej, będzie należeć do pracodawcy oraz reprezentacji pracowników zawierających porozumienie.
Zakres porozumienia może być bardzo różny w zależności od kondycji finansowej pracodawcy oraz treści regulaminu wynagradzania.
Porozumienie może być szczególnie przydatne, gdy jego przepisy zawierają dodatkowe świadczenia dla pracowników, których realizacja poważnie obciąża budżet pracodawcy. Może więc ono dotyczyć np. zawieszenia dodatkowych świadczeń na rzecz pracowników wynikających z regulaminu wynagradzania, np. wyższych dodatków za pracę w godzinach nocnych, dodatków stażowych czy nagród jubileuszowych.
[srodtytul]Strony porozumienia[/srodtytul]
Porozumienie może zawrzeć pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa. Jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie może być zawarte przez pracodawcę i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
Tak więc zasadniczo partnerem do zawarcia porozumienia z firmą jest działająca w niej organizacja związkowa. Jeśli jednak nie ma takiej organizacji, porozumienie można zawrzeć z przedstawicielstwem pracowników. Przepisy nie określają, w jaki sposób ma nastąpić utworzenie tego przedstawicielstwa. Ograniczają się do stwierdzenia, że ma być ono wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Pozostawiono tu więc znaczną swobodę stronom w wyłonieniu przedstawicielstwa pracowników. Wydaje się, że wyłonienie to może być dokonane przez pracowników np. na zorganizowanym w tym zakresie zebraniu załogi.
[ramka][b]Przykład[/b]
Przedsiębiorstwo budowlane ze względu na trudności finansowe stanęło przed koniecznością ograniczenia działalności i dokonania zwolnień grupowych. Wobec tego zaproponowało przedstawicielom związku zawodowego zawarcie porozumienia, na mocy którego uległyby zawieszeniu przepisy regulaminu wynagrodzenia dotyczące wypłaty nagród jubileuszowych oraz dodatków stażowych. Pozwoliłoby to przeznaczyć te środki na spłatę istniejącego zadłużenia. Przedstawiciele związku zawodowego po zapoznaniu się z sytuacją finansową pracodawcy podpisali porozumienie o zawieszeniu na okres roku przepisów regulaminu dotyczących tych nagród i dodatków.[/ramka]
[ramka][b]Na trzy lata[/b]
[b]Zawieszenie stosowania przepisów regulaminu wynagradzania na mocy zawartego porozumienia nie może trwać dłużej niż przez okres trzech lat.[/b] Nie wyklucza to jednak możliwości ponownego zawarcia porozumienia, o ile oczywiście zostaną spełnione przesłanki z art. 91 k.p.W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa, wynikających z zawieszonych przepisów, warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Zatem w razie zawarcia porozumienia zawieszającego regulamin wynagrodzenia, np. w części dotyczącej dodatków stażowych, nie mogą być stosowane przez czas tego zawieszenia także i postanowienia umów o pracę przewidujące obowiązek pracodawcy wypłaty tych dodatków. [/ramka]
