Pracownik był nieobecny przez cztery dni, a piątego przedstawił za pośrednictwem członka rodziny zwolnienie lekarskie, które jednak nie obejmuje czterech pierwszych dni absencji. Zaznaczyłam je jako nieusprawiedliwione. Czy w tej sytuacji szef może go zwolnić dyscyplinarnie? Jeśli tak, to czy pismo o rozwiązaniu umowy o pracę wolno wysłać pocztą w czasie, gdy zatrudniony przebywa na zwolnieniu lekarskim?

Pismo informujące o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy podwładnego można doręczyć pocztą. Według art. 41 kodeksu pracy szef nie ma prawa wręczyć wypowiedzenia w trakcie urlopu pracownika. Dotyczy to jednak tylko rozstania za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym z winy zatrudnionego (dyscyplinarne) może więc nastąpić w każdym czasie, także podczas usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np. w trakcie urlopu.

Zgodnie natomiast z art. 52 § 1 kodeksu pracy dyscyplinarkę dajemy z winy pracownika m.in. w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków służbowych. Kodeks nie zawiera już katalogu zdarzeń, które stanowią ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W świetle orzecznictwa naruszenie musi być spowodowane świadomie, w sposób zawiniony przez podwładnego i stanowić zagrożenie interesów pracodawcy. Pod tymi warunkami nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracownik powinien uprzedzić szefa o przyczynie i przewidywanej absencji, jeżeli powód tej nieobecności jest z góry wiadomy lub możliwy do przewidzenia. Wynika tak z rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281).

W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy podwładny ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności. Niedotrzymanie tego terminu może usprawiedliwić szczególnymi okolicznościami, np. obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym.

W razie sporu przed sądem pracy pracodawca powinien udowodnić, że nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika naraziła go na straty. Istotną okolicznością jest także wina pracownika. Zwolnienie dyscyplinarne mogłoby zostać bowiem uznane za zbyt surową sankcję. Jest to możliwe np. w sytuacji, gdyby pracownik wykazał, że nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy wynikła z obłożnej choroby uniemożliwiającej wcześniejsze powiadomienie oraz uzyskanie zaświadczenia lekarskiego.

Autor jest legislatorem w Kancelarii Senatu