- Zatrudniamy pracownika na stanowisku organizatora szkoleń. Planujemy dać mu do podpisania wewnętrzne zarządzenie, w którym znajduje się m.in. następujące postanowienie: "opiekun grupy lub jego zastępca bądź osoby pełniące dyżury obsługi szkoleń muszą sprawdzać, czy kursanci mają zaległości w płatnościach. Za zaniechanie tego obowiązku grozi odpowiedzialność w postaci odszkodowania pieniężnego równoważnego poniesionym stratom oraz kary dyscyplinarne". Czy jest to zgodne z prawem? A czy pracownikowi trzeba wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy? Czy odszkodowanie musi rzeczywiście pokrywać całą szkodę pracodawcy? -pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.
Postanowienie, o którym pisze czytelnik, dotyczy odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy powstałą, bo zatrudniony nie wykonał obowiązków pracowniczych lub zrobił to niewłaściwie. Zależy ona od rodzaju winy. Jeżeli pracownik wyrządzi szkodę w sposób umyślny, to szef może domagać się jej naprawienia w całości. Jeżeli natomiast zatrudniony naruszył obowiązki w wyniku lekkomyślności lub niedbalstwa, to przepisy wprowadzają górną granicę kwoty, której wolno domagać się pracodawcy. Jest to trzymiesięczne wynagrodzenie przysługujące sprawcy w dniu wyrządzenia szkody. Prawo dopuszcza jednak zmniejszenie tego odszkodowania w ugodzie z pracodawcą lub na skutek decyzji sądu pracy (art. 121 k.p.).
Z pisma czytelnika nie wynika, że odpowiedzialność jego pracownika za szkodę jest zróżnicowana. Nie wspomina on nic o winie nieumyślnej. Najlepiej zatem zmienić ten zapis tak, aby nie wprowadzał zatrudnionego w błąd. Przykładowo czytelnik określa odpowiedzialność pracownika następująco: "opiekun grupy lub jego zastępca bądź osoby pełniące dyżury obsługi szkoleń muszą sprawdzać, czy kursanci mają zaległości w płatnościach. Za zaniechanie tego obowiązku grozi odpowiedzialność materialna w postaci pieniężnego odszkodowania oraz kary dyscyplinarne. Jeżeli pracownik naruszy ten obowiązek z winy umyślnej, będzie musiał pokryć jej całą wartość, a gdy zrobi to w wyniku lekkomyślności lub niedbalstwa, odszkodowanie nie przekroczy trzech miesięcznych pensji".
Nie ma przeciwwskazań prawnych, aby czytelnik sprecyzował obowiązki pracownika w wewnętrznym zarządzeniu. Uzasadnia to rodzaj pracy zatrudnionego (organizator szkoleń). Inaczej byłoby, gdyby pracownik ich nie organizował. Wówczas wprowadzenie nowych zadań wymagałoby wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy.
Firma zatrudnia pracownika na stanowisku prowadzącego szkolenia. Zobowiązanie takiej osoby do sprawdzania zaległości w płatnościach (powierzenie czynności organizacyjnych) byłoby rozszerzeniem jej dotychczasowych obowiązków. Pracodawca nie może zatem wprowadzić nowych zadań za pośrednictwem wewnętrznego zarządzenia. Z zatrudnionym powinien podpisać porozumienie zmieniające albo wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające warunki pracy.
Pracodawca ma prawo pociągnąć zatrudnionego do odpowiedzialności, jeśli łącznie wystąpią następujące przesłanki: ¦ pracownik działał bezprawnie (nie wykonał obowiązków lub zrobił to nienależycie), ¦ pracownik jest winny, ¦ pracodawca odnotował szkodę, ¦ zachodzi związek przyczynowy między szkodą i bezprawnym działaniem pracownika.
Zapis u czytelnika sugeruje, że pracownik zawsze będzie musiał pokryć całą szkodę. Pracodawcy często celowo chcą osiągnąć taki psychologiczny efekt, aby skłonić pracowników do sumiennego wykonywania obowiązków. Przepisy nie są jednak aż tak restrykcyjne dla pracownika i różnicują jego odpowiedzialność w zależności od rodzaju winy (umyślna lub nieumyślna). Przede wszystkim jednak odpowiedzialność zatrudnionego nie będzie w żadnym wypadku przekraczać szkody, którą rzeczywiście poniósł pracodawca. Ta natomiast nie zawsze będzie równa wartości opłat za szkolenia. Pracodawca nadal będzie mógł ich dochodzić, a jego ewentualną szkodą wyrządzoną przez pracownika staną się np. koszty wezwań do zapłaty.
