- Spółka zatrudnia 30 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Ma kłopoty finansowe. Chce zlikwidować premie wynoszące do 30 proc. pensji zasadniczych, na co zgodził się już działający w niej związek zawodowy. Planujemy ogłoszenie załodze zmiany regulaminu wynagradzania 31 sierpnia. Od kiedy niższe stawki zaczną obowiązywać? - pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Po pierwsze: obowiązek tworzenia regulaminu płacowego nie zależy od liczby etatów, jakimi dysponuje firma. Decyduje liczba zatrudnianych osób. Regulamin wynagradzania muszą zatem mieć zakłady mające przynajmniej 20 pracowników nieobjęte układem zbiorowym lub objęte, ale takim, na podstawie którego nie da się ustalić indywidualnych poborów. Wynika tak z art. 77 2 § 1 i 3 kodeksu pracy. Po drugie: w opisanej sytuacji jest mało prawdopodobne, by obniżka zarobków weszła w życie w jednym terminie. Ale zacznijmy od początku.

Opisany przedsiębiorca postąpił prawidłowo. Uzyskał pozwolenie związku na poprawkę regulaminu i już ją podał do wiadomości personelu. Zgodnie z art. 77 2 § 6 kodeksu zmiana regulaminu płacowego obowiązuje po 14 dniach od jej ogłoszenia, czyli w tej sytuacji od 15 września. Nie znaczy to jednak, że od tego dnia pracodawca może wypłacać niższe pobory. Każdemu pracownikowi musi bowiem zmienić jeszcze indywidualne warunki wynagradzania za porozumieniem zmieniającym, a gdy zatrudniony odmówi jego podpisania - za wypowiedzeniem zmieniającym.

Wypowiedzenie zmieniające z propozycją likwidacji pensji składamy na piśmie. Ale uwaga! Pierwsze wolno wręczyć po upływie 14 dni od upublicznienia zmodyfikowanego regulaminu w firmie. Każdy podwładny, któremu oferta się nie podoba, powinien do połowy przysługującego mu wypowiedzenia złożyć oświadczenie ojej odrzuceniu. Gdy to zrobi, wymówienie przekształca się w definitywne i umowa ulega rozwiązaniu z jego upływem. Nie musi z kolei oświadczać, że przyjmuje propozycję. Brak odmowy do połowy okresu wypowiedzenia poczytuje się bowiem - w świetle art. 42 kodeksu -za milczącą aprobatę. W takiej sytuacji po zakończeniu wypowiedzenia zatrudniony dostaje wynagrodzenie bez premii. Z jednym wyjątkiem, gdy pismo wypowiadające nie zawiera pouczenia w tej sprawie; pracownik ma prawo wówczas odmówić do końca wypowiedzenia.

Dlatego też nie ma jednego terminu, od którego wszyscy zatrudnieni zaczną otrzymywać niższe pensje. Różnie będą one obowiązywać poszczególne osoby. Przedstawmy to na przykładach.

Pani Jola jest zatrudniona w opisanej spółce od 1 stycznia br. na czas określony. Dostała 2 sierpnia wymówienie zmieniające z ofertą likwidacji premii miesięcznych. Ponieważ milczała w tej kwestii, pracodawca może jej wypłacać gołą stawkę zasadniczą (bez premii) od poniedziałku 20 sierpnia. W sobotę 18 sierpnia upłynęło bowiem przysługujące jej dwutygodniowe wypowiedzenie.

Pan Adam pracuje w tej firmie na stałe od dziesięciu lat. Kadrowa wręczyła mu wypowiedzenie zmieniające 31 lipca. Pracownik nie udzielił żadnej odpowiedzi. Szefowi wolno więc dawać mu zredukowane zarobki dopiero od 1 listopada br. A to dlatego, że z końcem października upłynie trzymiesięczne wypowiedzenie.

- Angażuję 18 pracowników. Działa u mnie też związek zawodowy. Mimo że nie mam takiego obowiązku, mam regulamin płacowy. Teraz jednak chcę przestać wypłacać przewidzianych w nim dodatków stażowych, bo nie stać mnie na to. Muszę zmienić regulamin, czy wystarczą porozumienia lub wypowiedzenia zmieniające? -dopytuje się inny czytelnik.

Rzeczywiście to jest problem, od kiedy zatrudniający poniżej 20 osób nie muszą tworzyć regulaminu pracy i wynagradzania. Zmianę tę wprowadziła 29 listopada 2002 r. nowela kodeksu pracy (DzU z 2002 r. nr 135, poz. 1146). Nie znaczy to, że nakazała jednocześnie zlikwidować regulaminy firmom, które miały wtedy poniżej 20 pracowników. Wiele z nich je zachowało, głównie z przyzwyczajenia. Nowela nie wyjaśniła też w swoich przepisach przejściowych, co mają zrobić mali pracodawcy, którzy chcieliby zrezygnować z regulaminu płacowego. Według większości ekspertów w opisanej sytuacji wystarczy wręczenie indywidualnych warunków wynagradzania w drodze porozumień lub wypowiedzeń zmieniających. Sporadycznie pojawiają się głosy, że korekta regulaminu jest konieczna.

Więcej na ten temat pisaliśmy w DF z 17 sierpnia.

[ramka]

Mam pewne wątpliwości. Z jednej strony bowiem orzecznictwo Sądu Najwyższego przyznaje niekiedy rangę prawa pracy dokumentowi bez oparcia w ustawie. Z drugiej - nie można nakładać na pracodawców obowiązku utrzymania regulaminu i jego renegocjowania ze związkami, jeśli konieczność taka nie wynika z przepisów. Dlatego moja rada dla pracodawcy - poprzestańmy na porozumieniach lub wypowiedzeniach zmieniających. Nawet gdyby ktoś poskarżył się na zaniechanie procedury zmiany regulaminu, ryzyko zakwestionowania takich działań przez sąd jest - moim zdaniem - znikome.

[/ramka][ramka]

Regulamin wynagradzania w zakładach mających poniżej 20 pracowników nie zachowuje statusu źródła prawa pracy. Jest porządkowym zbiorem zasad opłacania personelu. Dlatego opisany przedsiębiorca nie musi zabiegać o zgodę związku, by ten zbiór zmodyfikować w celu wprowadzenia obniżek. Wystarczy, że zredukuje płace, wręczając zatrudnionym porozumienia zmieniające, a w razie odmowy - wypowiedzenia zmieniające. Inna interpretacja przeczyłaby zdrowemu rozsądkowi i intencjom noweli z 2002 r. Nie po to przecież ograniczyła liczbę pracodawców zobowiązanych tworzyć regulaminy płacowe, by uprzykrzyć im życie. [/ramka]