- Czy w równoważnym systemie czasu pracy (okres rozliczeniowy jeden miesiąc) możemy ustalić następujący zmiany:

- zmiana 1A: 8.00 - 16.00 (8 h),

- zmiana 1B: 8.00 - 18.00 (10 h),

- zmiana 1C: 8.00 - 20.00 (12 h),

- zmiana 2A: 14.00 - 22.00 (8 h),

- zmiana 2B: 14.00 - 24.00 (10 h),

- zmiana 2C: 14.00 - 2.00 (12 h)?

To, ile jest zmian i na jakie godziny przypadają, zależy od woli szefa. Jeśli zatem ułoży je w sposób wskazany w pytaniu, to nie ma przeciwwskazań prawnych. Musi jednak pamiętać o tym, aby harmonogramy nie naruszały dobowej normy czasu pracy, liczby dni wolnych w danym okresie rozliczeniowym czy doby pracowniczej.

- Planujemy wprowadzić trzyzmianowy system czasu pracy. Dotychczas załoga pracowała w systemie podstawowym od 8.00 do 16.00 (co określa regulamin pracy). Czy zmianę rozkładu na trzy zmiany mamy wprowadzić pracownikom w aneksie do umowy o pracę? Czy wystarczy to zrobić w informacji dla pracownika?

Jeśli firma jest zobowiązana do tworzenia regulaminu pracy, to ma w nim podać rozkład czasu pracy, a więc i zmianową organizację czasu pracy, która jest elementem rozkładu czasu pracy (art. 104§ 1, art. 150 k.p.). Jeśli z dotychczasowych postanowień wynika, że pracownicy świadczą pracę od 8.00 do 16.00, to wprowadzenie zmianowej organizacji jest dopuszczalne tylko po modyfikacji regulaminu. Nie ma jednak prawnej możliwości, aby taką zmianę wprowadzić od zaraz. Nowe postanowienia o pracy zmianowej zaczynają obowiązywać po upływie dwóch tygodni od podania ich do wiadomości załogi.

- Czy należy płacić pracownikowi dodatek za pracę w nocy, jeśli nie spełnia on wymogów kodeksu pracy (nie jest pracownikiem wykonującym pracę w nocy), a praca w tych godzinach odbywa się sporadycznie?

Pracującym w nocy jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną (art. 151§ 2 k.p.). Definicję tę stworzono jednak na użytek § 3 tego przepisu. Wynika z niego, że czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin, gdy wykonuje on prace szczególnie niebezpieczne albo z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. To natomiast, czy pracownik jest pracującym w nocy w myśl art. 151§ 2 k.p., potrzebne jest tylko po to, aby stwierdzić, czy może on świadczyć pracę przez więcej niż 8 godzin na dobę, gdy wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Jeśli jest pracującym w nocy (według definicji), to nie wolno mu pracować dłużej niż 8 godzin na dobę. A jeśli nie jest pracującym w nocy, mimo że czasami zatrudnia się go w takiej w porze, to może ją świadczyć ponad 8 godzin na dobę. Definicji tej nie stosuje się jednak do dodatków za pracę. Przysługują one bowiem każdemu pracownikowi, który wykonuje pracę w nocy, choćby przez jedną godzinę, nawet jeśli nie jest pracującym w nocy w rozumieniu tego określenia. Jeśli zatem przepracował choćby jedną godzinę nocą, należy mu się dodatek.

- Pracujemy od poniedziałku do piątku od 7.00 do 15.00. Wyjątkowo szef polecił pracę w sobotę od 7.00 do 12.00. Za te 5 godzin wypłaciliśmy wynagrodzenie i 100-proc. dodatek. Czy poza tym powinniśmy zapewnić załodze dzień wolny od pracy w wymiarze 8 godzin?

Jeśli pracownicy, zgodnie z rozkładem, świadczą pracę stale od poniedziałku do piątku, to sobota jest dla nich dniem wolnym. Za pracę w takim dniu szef musi udzielić innego dnia wolnego w terminie uzgodnionym z pracownikiem, nie później niż do końca okresu rozliczeniowego. Przepis nie daje mu możliwości wypłacić wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w nadgodzinach, zamiast udzielić dnia wolnego. Jeśli zatem pracodawca nie udzielił dnia wolnego za 5-godzinną pracę w sobotę, to popełnił wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Najprawdopodobniej praca ta spowodowała też przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy o 5 godzin, a co za tym idzie szef za 5 godzin musi wypłacić pracownikom wynagrodzenie wraz ze 100-proc. dodatkiem.