Przejętą firmą nowy szef zarządza później, niż ją kupił

Ważny jest też dzień, w którym przejmiesz majątek zakładu pracy. Oznacza to, że przejście zakładu pracy na innego pracodawcę (dalej: transfer) nie nastąpi w chwili, gdy podpisujesz umowę sprzedaży przedsiębiorstwa.

- Podpisaliśmy umowę sprzedaży, na mocy której firmę przejął nowy pracodawca. Do transferu doszło 22 maja. 25 maja nowy szef wręczył kilku pracownikom wypowiedzenia umów o pracę z przyczyn ekonomiczno-organizacyjnych. Załoga zarzuciła bezprawność zwolnień, powołując się przy tym na zakaz rozwiązywania umów o pracę z powodu transferu. Czy zatrudnieni mają rację? -pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Data transferu ma w praktyce doniosłe znaczenie, bo wskazuje, kto i czy w ogóle mógł wypowiedzieć pracownikom umowy o pracę. U czytelnika kontrakt, na podstawie którego miałoby dojść do przejścia firmy na innego pracodawcę, został zawarty 22 maja. Nie oznacza to jednak, że właśnie z tym dniem trzeba utożsamiać sam transfer. Sąd Najwyższy potwierdził bowiem, że o przejściu zakładu na nowego pracodawcę nie decyduje tytuł prawny, ale faktyczne dysponowanie przekazanym majątkiem (wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2005 r., IPK184/05). Czy to oznacza, że trzeba czekać, aż pracodawca nabędzie środki trwałe firmy?

-Co do zasady tak, ale w praktyce o transferze decyduje już to, czy nowy szef może wydawać dyspozycje pracownikom i decyzje związane z działalnością firmy -tłumaczy Sławomir Paruch, wspólnik w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak, kierujący w niej działem prawa pracy.

Zgadza się z nim Grzegorz Orłowski ze spółki Patulski-Orłowski:

- Nowy szef musi zatem przejąć faktyczne władztwo nad firmą i pracownikami. Chodzi o to, aby pojawił się w firmie i zaczął rządzić.

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może być przyczyną wypowiedzenia stosunków pracy przez szefa. Tak wynika z art. 23§ 6 k.p. Ale przepis ten nie precyzuje, jaka przyczyna zwolnienia jest bezpośrednio związana z transferem.

- Firma, która zwalnia z powodów niezależnych od pracownika, musi liczyć się z tym, że sąd pracy zakwestionuje takie rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli przyczyna będzie ekonomiczna, to łatwo udowodnić, że bezpośrednio wiąże się z transferem. Podobnie byłoby, gdyby nowy pracodawca zwalniał z powodu likwidacji stanowiska czy nawet oddziału firmy - wyjaśnia Sławomir Paruch.

Przedsiębiorcy pytają, kiedy więc można zwolnić zatrudnionych, gdy dochodzi do transferu przedsiębiorstwa. Przykładowo wolno to zrobić wtedy, gdy pracownik naruszy swoje obowiązki i będą podstawy, aby go usunąć dyscyplinarnie. Nie wiadomo też, przez jaki czas nie wolno zwalniać ani którego pracodawcy dotyczy ten obowiązek. Niektórzy eksperci uważają np., że musi go przestrzegać tylko szef, który przekazuje firmę (patrz ramka pod tekstem).

Prawdopodobnie u czytelnika do transferu nie doszło22 maja. Jest to tylko data zawarcia umowy sprzedaży przedsiębiorstwa. Natomiast podstawa zwolnień będzie wadliwa, jeżeli przyczyny ekonomiczne związane ze zwolnieniem załogi będą wynikały z samego transferu. Ale uwaga! Zakładając, że nowy szef może zwalniać, a przejęcie firmy odbyło się przed 25 maja, czyli dniem dokonywania zwolnień, to ich przyczynanie miałaby znaczenia i byłaby prawidłowa. Nowy pracodawca mógłby zatem wręczyć wypowiedzenia nawet z powodu transferu.

Zakaz wypowiadania umów o pracę z powodu transferu dotyczy tylko pracodawcy, który przekazuje firmę. Założenie, że po przejęciu firmy nowy szef nie może nikogo zwolnić, ograniczałoby jego prawo do swobodnego prowadzenia działalności. Ponadto w niektórych sytuacjach redukcje etatów są wręcz wskazane. Tak będzie, gdy w wyniku transferu dochodzi do wchłonięcia jednej firmy przez drugą. Wtedy niektóre działy dublują się i nie trzeba udowadniać, że zwolnienia są wskazane. Trudno, żeby nowy szef utrzymywał dwa działy kadr czy księgowości. W takiej sytuacji przyczyną zwolnienia będzie restrukturyzacja zakładu pracy powiązana bezpośrednio z transferem.

Z chwilą transferu nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach prawnych. Nabywa majątek i pracowników przejmowanej firmy. Zakład pracy można przejąć w całości lub w części w wyniku kupna-sprzedaży, dzierżawy, prywatyzacji czy poprzez podział spadku.

Europejski Trybunał Sprawiedliwości potwierdza jednak, że nie zawsze podstawą transferu musi być jakaś czynność prawna. Przedsiębiorca może bowiem stać się pracodawcą, nawet o tym nie wiedząc. Przekonała się o tym firma Sodexho, podpisując umowę z austriackim szpitalem na wykonywanie usług żywnościowych. Wbrew swojej woli przejęła załogę poprzedniego usługodawcy. Wszystko dlatego, że wcześniej usługi kateringowe były wykonywane przez innego przedsiębiorcę. Ten, rozstając się ze szpitalem, pozostawił w nim materiały, zapasy oraz pracowników. Choć Sodexho odmówiła ich przejęcia, to i tak ETS uznał, że firma przejęła po dotychczasowym kontrahencie klientów szpitala oraz prawo do korzystania z wszelkich pomieszczeń i sprzętu. Dla ETS był to ewidentny dowód, że doszło do przejścia zakładu na innego pracodawcę.

Przepis, z którego wynika zakaz wypowiadania umowy o pracę z powodu przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jest ułomny. Trudno się jednak dziwić, skoro równie ogólna jest stosowna regulacja dyrektywy unijnej. Bezsporne jest jedynie to, że przejęcie zakładu pracy nie ogranicza szefów przy rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem z przyczyn dotyczących pracownika. Problem pojawia się wtedy, gdy pracodawca przejmujący lub przekazujący w okresie lub w związku z przejęciem zakładu pracy redukuje zatrudnienie z przyczyn ekonomicznych. Przepis zabrania jedynie działań dotyczących przejęcia, tj. przekazania wyłącznie składników majątkowych bez pracowników. Natomiast racjonalna i prowadzona w dobrej wierze restrukturyzacja nie jest tym przepisem ograniczona.