Kodeks pracy określa system odpowiedzialności porządkowej pracowników. Daje on możliwość stosowania kar porządkowych. Pracodawca może je stosować wobec etatowców w przypadku:
- nieprzestrzegania ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
- nieprzestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
- nieprzestrzegania przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
W tym przypadku wolno zastosować karę upomnienia lub nagany.
Z kolei za:
- nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
- opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy
można zastosować również karę pieniężną. Jej wysokość – zarówno za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności – nie może przekroczyć jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łącznie te kary nie mogą przewyższać 1/10 pensji danej osoby, przypadającej do wypłaty po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1–3 k.p. (tj. sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych oraz udzielonych zaliczek pieniężnych).
Wszystkie te kary pracodawca może wymierzyć podwładnym tylko przy zachowaniu określonych przez k.p. wymogów formalnych.
Najpierw wysłuchanie
Przed zastosowaniem kary porządkowej szef ma obowiązek wysłuchać pracownika (art. 109 § 2 k.p.). Przepisy nie określają, w jakiej formie podwładny powinien złożyć wyjaśnienia. Należy przyjąć, że dopuszczalna jest każda forma, jednak ze względów dowodowych najkorzystniej zachować formę pisemną (np. sporządzić protokół z ustnego złożenia wyjaśnień opatrzony podpisem pracownika i pracodawcy).
Wysłuchanie powinno polegać na tym, że pracodawca przedstawia sprawcy naruszenia zamiar i przyczyny wymierzenia mu kary porządkowej, a zatrudniony przedstawia swoje racje i ustosunkowuje się do przedstawionego mu zamiaru. Nie może to być ogólna rozmowa o zastrzeżeniach i uwagach co do pracy pracownika.
Szef nie musi przy tym działać osobiście. Może zlecić wysłuchanie innej osobie. Nie narusza art. 109 § 2 k.p. wysłuchanie pracownika przez inną wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 9 kwietnia 1998 r. (I PKN 45/98). Wynika to z faktu, że k.p. nie stwarza w tym zakresie żadnych wymagań.
Czas na reakcję
Możliwość nałożenia kary porządkowej jest ograniczona czasowo. Pracodawca powinien więc działać bez zbędnej zwłoki. W art. 109 § 1 k.p. ustanowiono dwa maksymalne okresy, po upływie których kary nie można już zastosować. Okresy te wynoszą:
- 2 tygodnie od daty powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązków pracowniczych, oraz
- 3 miesiące od dnia naruszenia tych obowiązków.
Przy czym, jeżeli nie można wysłuchać pracownika z powodu jego nieobecności, dwutygodniowy termin nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się tej osoby w pracy (art. 109 § 3 k.p.).
Bieg według innych zasad
Okresy, w których wolno wymierzyć karę, należy rozpatrywać odrębnie. Są od siebie niezależne. Mają przy tym inną długość i są liczone od innych zdarzeń początkowych. Jednak upływ jednego z nich powoduje wygaśnięcie uprawnienia pracodawcy do wymierzenia kary porządkowej.
Termin trzymiesięczny biegnie od daty naruszenia przez pracownika obowiązków uzasadniających wymierzenie mu kary porządkowej. Nie zależy on od wiedzy pracodawcy o czynie podwładnego mogącym uzasadniać jego odpowiedzialność.
Termin dwutygodniowy biegnie z kolei od powzięcia wiadomości o osobie naruszającej obowiązki pracownicze. Nie ma więc znaczenia, kiedy doszło do naruszenia. Istotna jest data uzyskania o tym wiedzy przez pracodawcę. Przez pracodawcę będącego osobą prawną lub jednostką organizacyjną nieposiadającą osobowości prawnej należy przy tym rozumieć organ zarządzający (np. zarząd spółki, dyrektora przedsiębiorstwa państwowego czy kierownika zakładu), ewentualnie inną osobę uprawnioną w imieniu pracodawcy do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy (art. 31 § 1 k.p.).
Niezależny bieg terminów ma istotne konsekwencje praktyczne. Jeżeli od otrzymania przez szefa wiadomości o naruszeniu obowiązków przez pracownika, uzasadniającym ukaranie, upłynęło np. 3 tygodnie, to kary nie można już zastosować, mimo że od naruszenia nie minęły jeszcze 3 miesiące. Kary nie można też zastosować, gdy pracodawca dowie się o naruszeniu po upływie 3 miesięcy. Nie ma znaczenia, że nie upłynęły 2 tygodnie od uzyskania o tym wiedzy. Należy więc uznać, że terminy z art. 109 § 1 k.p. są zachowane tylko wtedy, gdy szef zdoła wymierzyć karę porządkową przed ich upływem.
Trzy miesiące w ciągłości
Bieg trzymiesięcznego terminu z art. 109 § 1 k.p. nie ulega zawieszeniu. Powoduje to, że w razie nieobecności pracownika przez cały ten okres, szef nie może nałożyć na niego kary porządkowej. Przede wszystkim nie może go wysłuchać, a bez tej czynności zastosowanie kary jest sprzeczne z wymogiem z § 2 art. 109 k.p. Z kolei nałożenie kary porządkowej po upływie 3 miesięcy jest sprzeczne z celem odpowiedzialności porządkowej, jakim jest niezwłoczne reagowanie na naruszenie obowiązków pracowniczych.
Sąd uchyli
W razie naruszenia przez pracodawcę terminów przewidzianych w art. 109 § 1 k.p. wymierzona kara jest sprzeczna z prawem. Jeśli więc pracownik wniesie sprzeciw od wymierzonej kary, pracodawca powinien uwzględnić też zarzut naruszenia tych terminów. W razie ustalenia tego faktu dopiero w postępowaniu sądowym, stanowi to podstawę uchylenia zastosowanej kary porządkowej przez sąd pracy. ?
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
Dwa tygodnie w zawieszeniu
Jeżeli nie można wysłuchać pracownika z powodu jego nieobecności w pracy, dwutygodniowy termin nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się przez niego w pracy (art. 109 § 3 k.p.). Zatem w przypadku zawieszenia biegu dwutygodniowego terminu pozostała część tego terminu biegnie dopiero od dnia powrotu pracownika do pracy. Tę część oblicza się odejmując od 14 dni liczbę dni, jaka upłynęła od następnego dnia po powzięciu wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego do dnia poprzedzającego pierwszy dzień nieobecności podwładnego.
W przypadku, gdy pracodawca dowie się o naruszeniu obowiązku pracowniczego w czasie nieobecności pracownika, co uniemożliwia wysłuchanie go w ciągu 14 dni od powzięcia tej wiadomości, wówczas termin ten ulega przesunięciu i rozpoczyna swój bieg od chwili powrotu sprawcy do pracy.
Kadry i płace - Czego unikać
- stosowania kar porządkowych, których nie przewiduje kodeks pracy
- odmowy wysłuchania pracownika przed wymierzeniem mu kary
- wymierzania kary po upływie ustawowych terminów
- zaniechania pisemnego zawiadomienia pracownika o wymierzonej mu karze
Kadry i płace - O czym pamiętać
- wymierzenie kary porządkowej nie wyłącza możliwości wypowiedzenia umowy o pracę lub nawet dyscyplinarnego zwolnienia pracownika z powodu tego samego przewinienia
- wpływy z kar pieniężnych można przeznaczać tylko na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy
- pracownik ma prawo złożyć sprzeciw do pracodawcy, a w razie jego nieuwzględnienia – zaskarżyć karę do sądu pracy
