Przepisy obowiązujące w Unii Europejskiej, które regulują zasady koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego w odniesieniu do pracowników mobilnych, najczęściej mają zastosowanie do obywateli UE zatrudnionych przez unijnych pracodawców na terytorium państw członkowskich.
Do niedawna instytucje tych państw uznawały, że zasady te nie dotyczą sytuacji, w której praca byłaby wprawdzie świadczona na terytorium UE, ale dla pracodawcy, którego siedziba znajduje się w państwie trzecim (poza UE).
Czy to stanowisko nadal jest wiążące po wejściu w życie 1 maja 2010 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009? Akt ten dotyczy wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego.
Przepisy obydwu tych rozporządzeń (883/2004 oraz 987/2009) w sposób szczególny odnoszą się do tych pracowników, którzy wykonują pracę w dwóch lub kilku państwach członkowskich.
Co do zasady za taką osobę składki powinny być opłacane tylko w jednym z tych państw. Zwykle do systemu tego kraju, w którym pracownik ma miejsce zamieszkania, lub tego, w którym ma siedzibę lub miejsce wykonywania działalności zatrudniający go pracodawca.
Przy rozpatrywaniu takich spraw decydujące jest to, czy podwładny pracuje na terytorium co najmniej dwóch państw członkowskich tylko dla jednego pracodawcy i czy w kraju zamieszkania wykonywać będzie znaczną część swojej pracy (przyjmuje się, że chodzi o 25 proc.).
Przykład 1
Pracodawca z Niemiec zatrudnił osobę, która ma miejsce zamieszkania w Polsce, w celu regularnego wykonywania pracy na terytorium zarówno Polski, jak i Niemiec.
Jeżeli pracownik będzie wykonywał w kraju zamieszkania co najmniej 25 proc. swojej pracy, to składki trzeba będzie wpłacać od całego wynagrodzenia jedynie do polskiego ZUS. Jeśli jego obowiązki w Polsce nie osiągną takiego wskaźnika, decydujące znaczenie będzie miała siedziba pracodawcy. W takim wypadku składki od wynagrodzenia pracownika będą opłacane jedynie w Niemczech.
Ważny adres
Łatwiejsze jest ustalenie, jakie ustawodawstwo należy stosować, gdy praca jest wykonywana w kilku państwach członkowskich dla co najmniej dwóch pracodawców z siedzibą w różnych państwach UE.
Zawsze trzeba wtedy stosować to właściwe dla miejsca zamieszkania pracownika. Zatem, gdyby pracownik z powyższego przykładu był zaangażowany do wykonywania pracy na terytorium Polski i Niemiec przez pracodawcę niemieckiego i polskiego, to niezależnie od natężenia pracy wykonywanej w Polsce składki od całego wynagrodzenia należałoby odprowadzić tylko do ZUS.
Siedziba firmy przesądza czy nie
Rozporządzenie 987/2009 wprowadziło od 1 maja 2010 nowy przepis, który doprecyzował zasady stosowania regulacji dotyczących pracowników multiregionalnych. W art. 14 ust. 11 nakazuje ono ustalać właściwe ustawodawstwo, kierując się czasem miejscem zamieszkania pracownika.
Ma to miejsce wtedy, gdy taka osoba wykonuje pracę najemną w dwóch lub więcej państwach członkowskich w imieniu pracodawcy, którego siedziba znajduje się poza terytorium Unii, oraz jeżeli ona sama ma miejsce zamieszkania w państwie członkowskim, w którym nie wykonuje znacznej części swojej pracy.
Oznacza to, że również pracodawca spoza UE może być, w niektórych sytuacjach, zobowiązany do stosowania europejskich przepisów koordynacyjnych w zakresie zabezpieczenia społecznego.
Przykład 2
Pan Jan ma miejsce zamieszkania w Polsce. Został zatrudniony przez pracodawcę z siedzibą w Rosji do wykonywania pracy na terytorium Polski (10 proc.) oraz Czech (pozostałe 90 proc.).
W myśl art. 14 ust. 11 rozporządzenia 987/2009 jego wynagrodzenie za pracę wykonywaną na terytorium obydwu tych państw będzie podlegało oskładkowaniu w Polsce. Rosyjski pracodawca będzie, co do zasady, pełnił obowiązki płatnika składek w ZUS.
Wydaje się jednak, że art. 14 ust. 11 rozporządzenia 987/2009 należy czytać łącznie z pozostałymi przepisami odnoszącymi się do pracy wykonywanej równolegle na terytorium kilku państw członkowskich.
To może oznaczać, że pracodawcy z państw trzecich będą zobowiązani wykonywać przepisy rozporządzeń koordynacyjnych również w innych możliwych scenariuszach obejmujących wykonywanie pracy na terytorium Unii.
Od tego momentu jednak pojawia się wiele dodatkowych wątpliwości, które wynikają z ogólnego jedynie charakteru powołanego wyżej uregulowania dotyczącego pozaunijnych pracodawców. Jaki bowiem wpływ będzie miała regulacja zawarta w tym przepisie na zatrudnienie multiregionalnego pracownika, który w tym samym czasie podlega przepisom dwustronnej umowy o zabezpieczeniu społecznym?
Przykład 3
Obywatel USA, mieszkający od dwóch lat w Niemczech, wykonuje pracę równolegle na terytorium Polski i Niemiec w imieniu pracodawcy amerykańskiego. Zgodnie z art. 14 ust. 11 rozporządzenia 987/2009 pracownik ten powinien podlegać niemieckim przepisom w zakresie zabezpieczenia społecznego.
Jednak, na mocy polsko-amerykańskiej umowy o zabezpieczeniu społecznym, przynajmniej ta część wynagrodzenia, która dotyczy pracy świadczonej fizycznie na terytorium Polski, powinna zostać oskładkowana w Polsce (chyba że pracownik ma certyfikat USA-PL 1 wydany przez władze amerykańskie).
Które więc przepisy – rozporządzenia koordynacyjnego czy dwustronnej umowy – są decydujące? Nie sposób rozstrzygnąć, bo ze względu na krótki okres obowiązywania rozporządzenia 987/2009 nie wykształciła się jeszcze praktyka w tym zakresie.
Autorka jest starszym menedżerem w Dziale Prawnopodatkowym PwC
Więcej w serwisie:
»
»
»
Składki od dochodów uzyskanych za granicą
»
Składki od dochodów z Unii Europejskiej
»
»
»
Dochody pracownika i zleceniobiorcy
»
»
Oddelegowanie do pracy za granicą
»
»
